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企业员工招聘过程中存在的问题与对策 （以许继集团为例） 摘 要： 随着中国经济的发展,现代企业也迅速发展，企业人才的重要性也 越来越被企业管理者所重视。但现代企业人力资源管理的情况对人才聘用工作产 生了一定的负面影响，一定程度上阻碍了企业发展。 本文在分析现代企业人员 聘用现状的基础上，以许继集团人才招聘为背景，针对现代国有企业存在的招聘 问题做出分析，并提出相关的解决对策。 关键词：现代企业 人才招聘 发展趋势 作为企业的核心资源的人才在企业参与市场竞争的过程中所起作用越来越 受到重视。著名管理学大师卡耐基曾说：“即使将我所有工厂、设备、市场和资 金全部夺去,但只要保留我的技术人员和组织人员,四年之后,我将仍然是钢铁大 王”。由此可见,企业管理者面临的一个严峻的课题就是如何招聘到合适的工作人 员。人才招聘工作是指公司人力资源管理的基本工作之一, 人才招聘是人才交流 中心为用人单位招聘录用紧缺急需、专业对口的各类人才的活动。人才招聘工作 对于现代人力资源管理是非常重要的，是获得企业发展所需人才的必要条件【1】。 1 企业招聘理论的研究进展 1.1 企业人才招聘理论的研究进展 企业招聘的目的在于补充人力资源，提升队伍素质，提高组织效率。人才招 聘的基本原则是人岗匹配，要求在工作分析基础之上建立各个岗位的能力模型。 人才招聘最基本的原则是招到合适的人，应聘者的能力水平适合岗位要求就行， 并不要求招到的都是能力最强、最优秀的人才。基于企业文化视角的招聘标准， 不再局限于“人岗匹配”，而是在此基础上发展为“四个匹配”。合适原则也突 破原有定义，扩展为能力适合岗位要求，价值观适合企业文化。具体而言，基于 企业文化视角的招聘甄选标准：一是个体素质与岗位要求匹配；二是行为风格与 企业风格匹配；三是个体价值观与企业文化匹配；四是个体职业生涯规划与企业 成长空间匹配。只有做到这四个方面的匹配，才能真正实现人适其事，事得其人， 企业选到合适的人，个人进入适当的企业，实现个人、岗位、企业的最佳结合， 实现人力资源管理的目标。 1.2 企业人才招聘的发展历程和未来趋势 基于胜任特征的人才招聘方式更科学、更有效，是人力资源管理思想的 重大转变。但无论是对胜任特征概念本身的定义，还是对其内容结构的研究，都 还处于起步阶段。胜任特征的本源意义也说明其具有鲜明的行业、企业、岗位特 性，没有一个万能的模型可以通用。企业在招聘过程中，必须根据实际情况灵活 地应用这一方法。 胜任特征模型与企业招聘。传统的人才招聘是以工作分析为基础，对照岗 位说明书关于能力的要求重点考察应聘者的知识、技能等外显特征，而没有或者 难以考察应聘者的内在深层次动机和个性特质。从招聘效益上来说，也很少着眼 招聘进来以后的工作绩效问题。针对传统招聘的这一不足，美国著名心理学家大 卫.c.麦克利兰(David c MoClelland)提出了胜任特征概念。【2】胜任特征是指 个体具有的、为了达成理想的绩效以恰当的一贯的方式使用的特征。这些特征包 括知识、技能、自我形象、社会性动机、特质、思维模式、心理定势，以及思考、 感知和行动的方式。而与之相对应，针对某一职务类别、工作团队、科室、部门 或组织的绩效达标者或成就卓越者所需的胜任特征的书面描述，被称为胜任特征 模型。 与传统的人才招聘不同，基于胜任特征的选拔并不是针对岗位能力要求， 而是重点考察个人内在特征，试图为企业找到具有核心动机和特质的员工；并明 确描述符合组织成功要求的可以量化的员工产出或结果，从员工工作绩效角度人 手来定义能力等级与水平。这种结果导向的人才招聘方式，促使企业决策者在做 出录用决策前对员工未来绩效结果进行量化说明，这使得选拔更有效。 2 中国国有企业人才招聘的现状及问题 2.1 中国国有企业人才招聘的现状及问题 现代公司有些高级管理人员还没有认识到招聘工作的重要性，有些人员认 为招聘只与人力资源部门有关， 对于一些校园招聘和现场招聘会高层管理人员 很少参加， 只是人力资源部的相关人员参加， 有时甚至主管都不参加。 还有 一些招聘人员延伸传统国企人事分配态度，喜欢摆出“权威者”和“施舍者”的 架子。还有些企业管理者或者负责招聘工作的负责人只看眼前，缺乏发展的眼光， 没有意识到现在招聘的人才对