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从职业发展角度来看员工离职 员工的离职是任何一家公司都绕不开的话题，无论是世界五百强的大公司，还是草创不久的小公司，都面临人才流失的问题。但令人沮丧的是，不管公司开出了何种良好的条件，或是作出了多少挽留的举措，人员流失率都居高不下。人员的流失是一个复杂的问题，既有员工对工资待遇不满的因素造成，也有员工不能适应企业文化、职业发展不顺畅等因素导致。特别是职业规划不清晰、未来发展不明确是许多老员工离职的重要因素，根据一些人力资源网站的调查统计，职业发展因素是员工离职的前三原因之一。 人力资源有个员工离职333现象，即是员工入职在3天、3个月、3年这三个时间节点，是离职的高峰期，而这这几个节点的离职原因各不相同。一般来说，员工从初入职场到可以独当一面，有一个过程，这个过程大致可分为四个阶段。 第一阶段：适应期，入职0-6个月。在这个阶段，员工处于对新环境的适应过程中。新员工会怀着对工作较高的期望，去了解和接受公司的工作流程、企业文化、工作环境等。如果员工无法适应公司的工作环境，或不能及时调整工作期望与公司的实际情况之间的差距，心里就会产生较大落差，以致辞职走人。这个阶段的员工价值不大，离职也多半是因为对工作环境、企业文化不能适应等原因造成的。 第二阶段：成长期，入职6个月-2年。在这个阶段，员工工作能力提升很快，与人交往的技巧、工作技术和处理事情的能力都有大幅度提高。员工经过前期的磨合，已经完全了解公司情况，逐渐熟悉公司业务，并基本胜任工作要求。这个阶段的员工需要公司花费较大代价进行培养，但工作价值尚未显现。 第三阶段：瓶颈期，入职2-3年。在这个阶段，员工学习不到新知识和技能，薪酬提升空间不大，职业发展速度降低，会遇到职业发展天花板。这个阶段的员工如果没有明确的职业发展规划，则会对工作产生不满，进而产生跳槽的想法。这个阶段的员工经过公司前期的培养，有了较为成熟的工作技能和沟通技巧，工作价值也较高。这个时候员工离职，对公司而言，损失很大。而这个阶段的员工离职，也大半是和职业发展因素紧密相关。 第四阶段：成熟期，入职3-5年以后。此时的员工经过前期的沉淀，已经基本确立自己的职业发展目标，并且忍耐力增强。这个阶段的员工也真正开始进入稳定期，一般不会轻易离职。离职原因也更多的是和工资待遇和职业发展有关。 如何降低员工流失率？从人力资源角度角度来说，帮助员工尽快适应公司企业文化，并建立起符合自身条件的职业发展规划，是降低员工离职率最经济的方法，也是较为有效的方法。具体说来，职业发展规划要从以下几个方向着手，才能起到较好效果： 建设员工发展通道。建立并完善与员工成长通道相配套的薪酬制度、绩效制度、人才培养和选拔规划等制度方案。完善的制度建设，可以形成完善的薪酬正常增长机制，和能上能下的良性绩效考核运行机制，是员工发展通道建设的重要保障。建立以能力品行为先的评价机制，按照竞争原则选拔人才，由传统的“能上不能下”、“能进不能出”的静态考核机制向“能者上、平者让、庸者下”的动态考核机制转变。唯才是举、用人所长，让优秀人员脱颖而出。 完善用人机制。针对当前人员成长通道狭窄、不全、不畅等问题，必须完善企业用人机制，拓宽人员成长的通道。发展通道要做到全覆盖，可以纳入企业各类人员。发展空间要宽，设计的职级要有宽度，与人员的中长期职业目标相对应。通道建设要精，既要满足人员的个性发挥，又要便于企业整体人员管理。通道建设要互通，人员可以在多条路径中动态发展。用通道来引导人员成就事业，用通道来体现人员的工作价值。 加强人员培养。根据公司的发展战略，建立贯穿企业人员整个职业生涯的终身培养体系。搭建人员成长的培养体系，不断加强和改进人员的培训工作，不断丰富和更新当前员工的知识结构，使人员在培养中不断自我完善，自我发展。制定有利于公司可持续发展的员工培养规划，本着急企业所需、补人员之缺的原则，根据不同专业、不同层次，不同类型的人才，确立有针对性和实效性的培养内容。 提倡学习文化。创建学习型企业，营造人员成长良好的“文化氛围”，最大限度地鼓励人员成长。形成宽容的人员成长环境，对人员成长应有宽容的态度，既不能求全责备，也不能急于求成。营造和谐的氛围，营造一个有利于人员健康成长的工作环境，让人员在轻松的环境中心舒畅的成长。 公司的发展离不开员工的努力，员工的成长离不开公司的支持。公司应切实采取措施加强感情留人，把爱惜人才体现在具体行动上，为人才提供全方位多层次的支持，为优秀人才脱颖而出开辟通道，实现公司和员工的“双赢”。