淘宝卖家白皮书读后感.docx

读 后 感 通读了两遍淘宝大学白皮书，很多内容重点关注了一下，第一遍的时候曾经写好了一个读后感，但是仅仅是根据白皮书本身的，后来么自己怎么看都觉得哪里不对，之后又读了一遍以后忽然发现，这个感不能仅就白皮书本身，而应该联系到公司目前出现的问题，甚至是应该上升到整个电子商务行业，所以重新写了一份，针对公司出现的一些问题，然后站在整个电子商务行业的角度来看待问题，于是有了下面的这篇读后感，仅作以后的工作指导。 一、问题分析 人力资源部门不健全，工作职责没有细分，导致一些重要的人力资源管理模块无法有效展开 由于大多电子商务企业规模较小，人力资源部门一般只配备1到2个人，这使得HR们往往一人身兼数职，忙碌于繁琐的日常事务中，无法真正思考人力资源管理的方式方法，更难以兼顾人力资源管理的多个模块,最终完全沦落成为后勤服务部门。人力资源部门配置的不健全必然无法满足企业人员管理的需求，难以实现企业内人力资源的有效配置，间接导致企业运作效率不高。 市场环境变化快，公司经营策略经常性的变动影响了人力资源规划工作的正常展开 一般中小电子商务企业外部环境变化快，企业的人力需求没有明确的定位，导致人力资源规划随意性较大，容易造成招聘过度而不得不让员工转岗或者辞退的局面。这不仅造成招聘录用成本、人力成本等方面的增加，而且容易影响员工情绪，埋下不利于企业稳定发展的种子，最终必然影响到企业的运作效率。 缺乏有效地工作分析，岗位职责描述不完善，为人力资源其他模块的开展带来了障碍 企业对外发布某岗位的招聘信息时，最重要的一点是明确该岗位的职责和任职资格条件。在没有对企业岗位进行梳理、岗位职责及描述不到位的情况下，往往无法保证招聘的针对性和有效性。企业缺乏明确的岗位职责描述不仅无法为试用期员工管理和考核提供依据，还会影响到培训内容的制定、绩效考核中KPI指标的确定以及奖惩管理等众多环节的正常运作，成为企业人力资源活动有效开展的绊脚石。 缺乏培训体系和合理的职业生涯规划 电子商务企业员工一般工作量较大，自身没有参加再培训的时间和精力，员工普遍缺乏提高的机会。而企业大多关注新员工入职培训，对于其他专业技能培训及管理培训投入不大。另外，大多企业虽有明确的职业晋升通道，但未提供与之配套的培训机制，员工晋升到新岗位时会很茫然，需要很长时间的自我摸索才能适应新岗位的需求。例如，在企业实践中很多技术类人才会晋升为团队管理者，但由于缺乏管理技巧且没接受过相应培训，最终无法有效领导团队开展工作。 激励措施缺乏科学规范性 中小电子商务企业在制定激励措施时缺乏科学性，往往带有领导的个人色彩，随意性大，常根据管理者的心情或感觉来做，往往使HR们无所适从，员工更加茫然，虽然有些措施在短期内能有新奇的效果，但无法真正实现企业的长期激励目标。最终会使员工厌倦，积极性降低，影响工作效率。 制度建设不完善 很多电子商务企业也制定了相应的人事管理制度、行政管理制度、考核制度、奖惩制度等等，但制度的制定和执行过程中漏洞很多。还有些制度实施缺乏执行力度，日常操作与制度要求不一致，制度形同虚设。 二、建议 针对电子商务企业人力资源管理的过程中出现的问题，建议从以下几个角度进行优化和改进: 优化人力资源部门的人员配置（已经做到了，3个人编制我觉得是充分的，你觉得呢？ 电子商务企业要想有效开展人力资源管理工作，合理配备人力资源专业人员非常必要。人力资源部门首先应该完善内部分工，在预算允许的情况下尽量完善HR 的配置；如确因资源有限无法改善该问题，则应区分各项人力资源工作的轻重缓急，首先进行人力资源核心模块的建设，在此基础上再逐步开展和完善其余模块，切忌在人员配备不足的情况下面面兼顾。 结合企业经营战略合理进行人力资源规划 （这一点很好！但是希望你尽快能做到。可能还需要一点时间与公司再走得更深入一点） HR部门应该站在战略的高度进行人力资源规划，把其作为公司经营战略的一个重要组成部分，并根据市场变化和企业经营战略来调整，保证人力资源规划的动态性和及时性。同时合理进行人力需求分析，当部门提交用人需求时，首先应该对该部门的人力饱和度进行分析，为部门领导提供专业建议，保证该次人力需求的必要性。 做好工作分析与职位设计 （此条非常有道理！在华元，我们必须第一步督促各部门主管或者在岗人员提交自身目前的岗位职责以及工作量和质要求的描述，然后第二步由HR牵头进行岗位职责的研讨和分析，看是否有重新调整组合的必要。第三步，将岗位职责落实到书面后进行与各方面相挂钩的应用。） HR应该做好工作分析与职位设计，合理设置岗位并进行规范的分析描述，确定各个岗位的工作职责。很多企业都是由用人部门进行岗位设置和职位描述，经领导层决定后才交由人力资源部门进行调整。该做法限制了HR们的权限，导致很多岗位的设置不规范，职责