《人力资源管理论文之招聘管理》.docxVIP

论人力资源管理之招聘 招聘是指组织依据岗位需求，通过科学测评与选拔获取 人力资源的过程。这是人力资源管理的一项重要环节，能否 把优秀、合适的员工招聘进企业，并安置在合适的岗位上， 这是企业经营成败的关键之一。 而成立新的组织、因业务发展而出现人力资源短缺、现 有人员不称职、内部员工流失等是组织需要招聘人员的一些 主要原因。招聘能够给企业增强新的生命力，能够确保员工 队伍保持竞争力，能够有力保证企业的正常运作。其中重要 的一点是，人员招聘工作关系关系到企业的的生存和发展， 并且员工招聘是企业人力资源管理的基础。 在员工招聘中，我们要正确使用招聘的原则。员工招聘 是一项复杂的工作，如果盲目招聘，不仅使员工队伍素质无 法保证，而且造成的经济上的损失也是很大的。首先，要符 合国家的有关规律、政策和国家利益。这是首要的，也是最 基本的原则；其次，招聘要坚持成本最低原则，且效率最高 原则。节约成本，提高效益是企业追求利益的需要；次之， 选人要任人唯贤，德才兼备，在招聘中要避免任人唯亲，要 做到公平，公正，公开。这样才能招聘到组织需要的人才； 最后，要因事择人与虽才适用，切不可滥招人员，造成人浮 于事、机构臃肿的状态。在招聘过程中，要注重员工的能力 和工作要求的匹配程度，做到才以致用、各得其所、各尽其 员工招聘是一个系统的过程，需要按一定的程序进行， 这样才能做到事半功倍。其中包括这四个过程：招聘活动、 测试过程、录用活动、评估活动。这要按照以下几个步骤进 行：⑴制定招聘政策。要在人力资源计划与工作分析的基础 上，根据工作说明和岗位规范，确定具体的用人标准和任用 人员种类及数虽。⑵确定招聘途径。企业应当根据企业的性 质、规模、管理者偏好、空缺职位的类型和级别、企业以往 的招聘经验、劳动力市场等因素合理选择符合自身实际的招 聘渠道，即通过内部招聘还是外部招聘。⑶应聘者填写求职 申请表。⑷检查应聘者个人资料。⑸初次面谈。根据企业需 要对应聘者提出问题及要求， 对应聘者的整体素质进行评估 考虽。⑹测试。测试的内容与方式以职务所要求的范围和标 准为基础。⑺任用面谈。⑻体检。体检是企业招聘和录用工 作中不能忽视的一个环节。要根据企业自身的需求做出特定 的检查项目。⑼审查批准。将应聘者的全部资料汇总，由高 层管理者作出最后的审批。（3）录用通知。最好用书面形式通 知。（11）对未被录用人员表小感谢。（12）招聘评估。在招聘工作 结束以后，企业应当对本次招聘工作进行评估，看是否达到 企业的预期，还要对招聘的成本和收益进行分析，以期对招 聘工作中不满意的环节进行改进， 确保下次招聘工作更好地 进行。 确定好企业招聘的步骤之后，我们应该找好企业招聘的 途径，根据招募对象的来源可以将企业人员招聘途径分为内 部途径和外部途径。 内部选拔是一个相互竞争的过程。这样既能促进本企业 的员工挺高学习的能力， 乂能够给本企业的员工的发展提供 了条件。但有可能会出现因领导的好恶而导致优秀的人才外 流或被埋没，也有可能会出现“裙带关系” 、滋生企业中的 “小帮派”、“小团体”，削弱企业效能。但无论如何，内部 招聘的优点是不可否认的，如可信度高 ，企业对内部员工有 足够的了解，更能够确定员工合适的岗位。文化认同感强也 是很明显的一点，本企业员工在长期的工作过程中已潜移默 化地认同了本企业的文化理念，才会在本企业中继续求发 展。另外，本企业员工对企业自身有足够的了解，所以上任 后能够快速适应企业的工作，有效的提高了企业的生产效 率。而给员工提供一系列的晋升机会，能够鼓舞员工士气、 追求成功的氛围，能有效提升组织文化。所以，内部招聘是 现代企业广泛采用的招募途径之一， 而它的主要形式有内部 提升、内部调换、内部重聘这三种。内部调换一般是平级式 的，与内部提升的纵向式不同。而内部重聘是指在一定企业 在一定时期根据自身的需要让一部分员工离岗待聘， 等形式 转好再重新聘用这部分员工。成本低、风险相对小是内部招 聘的最大优势，而当企业内部的员工不够或没有合适人选 时，企业就得采取另外一种方式，即外部招聘。 外部招聘也有很多优点，例如利于企业创新，新员工的 进入往往会带入新的思路与方法，带来创新的灵感。乂能够 提高企业的活力。每次的人员招聘都是一个竞争的过程，这 既是企业外部的兑争，也是企业内部的兑争，还是内部员工 与外部员工的“竞争”。外聘人才可以在无形中给企业原有 员工施加压力，使其形成危机意思，激发其斗志和潜能。外 部挑选的范围广，能有机会招聘到企业需要的优秀人才，尤 其是一些稀缺的复合型人才， 这样便能节省一定的内部培养 和培训费用。企业外部员工招聘的具体渠道有学校、劳动就 业机构、猎头公司等几种。学校是企业人力资源的主要外部 来源。劳动就业机构是劳动者集中的地方， 如人才交流中心