企业常用法律知识问答(2).docx

企业常用法律知识问答 (2) 答：补签或倒签劳动合同是有效的。如果不能证明是补签或倒签的，无需支付双倍工资，操作时注意签约时间的书写。 17、企业是否需要与法人代表、董事长、专职股东签订劳动合同，不签有何风险 ? 答：法定代表人和董事长不需要签订合同，专职股东如果如果在公司担任职务需要签订劳动合同。 劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章有效。《劳动合同法》没有规定劳动合同必须经劳动部门备案。 19、如果劳动者借故拖延或拒绝签订劳动合同的，用人单位如何应对 ? 答：用人单位可以固定劳动者借故拖延或拒绝签订合同的证据 ( 有时间 ) ，这样之后未签合同的风险由劳动者承担。 20、入职后第 25 天签订合同有无风险，什么时候为最佳时间，签署劳动合同 ? 答：一个月之内签订合同就可以，第 25 天签订没有风险，最好是快到 1 个月时签订。 21、用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，在尚未用工期间，用人单位解除劳动合同，是否需支付经济补偿 ? 答：不需要支付补偿金，但是如果因为公司单方无故违约给劳动者造成损失的，要赔偿。 22、单独签订试用期协议，到底有无效力，存在哪些风险 ?与新 员工直接签订劳动合同，是否意味着在试用期间难以解雇新员工 ? 答：一、单独签订试用期协议，没有效力。《劳动合同法》第二十九条：试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。二、与新员工直接签订劳动合同，在试用期间有以下情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：《劳动合同法》第三十九条： 在试用期间被证明不符合录用条件的 ; 严重违反用人单位的规章制度的 ; 严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的 ; 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的 ; 以欺诈、胁迫手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的 ; 被依法追究刑事责任的。 24、劳动者离职后再次入职，企业与其约定试用期，是否构成非法约定试用期 ? 答：构成非法约定。《劳动合同法》第十九条：同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。 25、试用期满后，辞退员工，到底要不要赔偿 ?试用期最后 1 天 辞退员工，企业赔偿的概率非常高，企业该如何完善试用期的解雇流程，才避免案件败诉 ? 答：一、试用期满后辞退，如果单位无过错的，不用赔偿 ; 如果员工无过错的，需要支付经济补偿金。二、完善新员工管理制度， 首先在试用期开始时就应由上级领导负责新员工的工作安排、辅导、考核 ; 其次应在试用期结束前半个月内，通过工作业绩及相关工作表现决定是否转正、辞退及延长试用，并反馈给 HR部门，相关考核表格应有员工本人和部门领导的签字 ; 最后 HR相关负责人跟踪新员工的试用情况，并提前 5 天完成转正考核的审批流程。 26、企业设定员工试用期间的工作目标或任务，但是试用期未满就辞退员工，由此引起的争议 60%都是企业败诉，企业该如何抗辩或日常中怎样规避风险 ? 答：这个问题上面的答复中有提到过。主要是工作目标考核没有量化，或没有真正做到客观评价，也没有员工签字认可的相关记录，出现纠纷时，企业没有凭据证明员工不符合岗位要求，所以会败诉。完善试用期考核流程。 27、试用期以“不胜任工作”为由解雇劳动者是否存在风险，该如何化解 ? 答：一般企业都会以这个为由解雇劳动者，存在风险。一是要完 善日常考核，一定要有书面记录，并有员工签字认可 ; 二是可以与员 工友好协商，安抚员工情绪，最后由员工自己提出离职，避免风险。 28、“不符合岗位条件、不符合录用条件、不合格”到底怎样表述，才避免企业解雇员工时引发法律风险 ? 答：如何表述不是重点，关键是程序合法，考核专业客观，辅导及时，以人为本。 29、企业以“不符合岗位条件、不符合录用条件、不合格”解雇 劳动者引发争议，企业该提供哪些证据，才确保立于不败之地 ? 30、《试用期辞退通知书》，如果表述不当，很可能成为劳动者 主张非法解雇的有力反证，那么企业该如何书写，才确保解除劳动合同无任何风险 ? 答：客观评价，不带感情抨击，只从岗位出发进行工作评价。 31、试用期满，企业给员工加工资，很可能反过来被认定试用期 不足额支付工资，企业该如何抗辩或日常中怎样做才避免败诉 ? 答：试用之前的录用通知书上明确试用期工资及转正工资，转正考核时上级写明表现优秀，特提高原定转正工资，并由员工本人签字。 32、绩效目标不合法合理的，往往不能作为衡量劳动者是否“胜 任工作”的依据，企业该怎样设定绩效目标，才能作为衡量标准 ? 答：绩效目标的设定应该符合 SMART原则， Specific- 具体的 ( 有明确的任务