担保投资有限公司工资报酬与绩效管理考核实施工作细则.doc

厦门金融昌担保投资 20XX年度工资制度和绩效考评实施细则 目标 激励企业全体职员在有效控制风险前提下，确保企业各项业务稳定增加，建立起含有企业特色价值分配机制和内在激励机制，追求企业经济效益最大化，同时依据企业发展计划、引进人才需要和厦门当地收入分配情况，制订本实施细则相关条款。 适用范围 本措施适适用于厦门金融昌担保投资各类业务。 基础标准 1、职位价值导向标准：将职位本身价值作为确定工资酬劳基础，职员工资确实定和职位挂钩，不一样价值职位领取不一样薪酬。 2、效率优先，兼顾公平标准：在价值分配上打破平均主义，工资酬劳向为企业连续发明价值职员倾斜、向关键岗位倾斜，对职员所发明业绩给予合理回报。 3、可连续发展标准：工资酬劳确实定和企业发展战略相适应，和企业整体效益提升相适应。经过工资酬劳来吸引人才，留住关键人才，激活人力资源，提升企业关键竞争力。 市场导向标准：在合理控制人工总成本前提下，以市场为依据，制订合理工资酬劳水平，确保企业职员整体薪酬水平市场竞争力，以吸引和保留优异人才。 工资酬劳结构 1、职员工资酬劳由职位基础工资、保密费、住房补助、年底双薪、绩效奖金和分享超额利润、单项奖等部分等组成，薪酬结构以下图： 工资酬劳 工资酬劳 职位基础工资 住房补助 年底双薪 月度绩效奖金 分享超额利润 年底奖 职位工资 单项奖 职位保密费 绩效奖金 绩效奖金 备注： 职员依据所定职级确定工资标准总额=职位工资基数＋绩效工资基数＋住房补助。 （1）非业务人员： 职位工资基数=（工资标准总额－住房补助）×50% 绩效工资基数=（工资标准总额－住房补助）×50% （2）业务人员： 职位工资基数=（工资标准总额－住房补助）×45% 绩效工资基数=（工资标准总额－住房补助）×55% 2、职位工资 （1）职位工资依据职位所处等级、职位性质、个人任职资格，和该职位所在企业行业、规模等原因决定；职位工资中90%为职位基础工资，10%为职位保密费。 （2）职位基础工资是职员人事考勤扣减基数。 （3）职位保密费：在工资中单列支付，支付规则根据保密协议。 3、住房补助：依据所处职级对应标准给补助。 职级 住房补助（元） 5 100 6 150 7 200 8 250 9 300 10 350 11 400 12 450 13 500 14 600 15 700 16 800 4、年底双薪 依据整年实际月平均职位工资、绩效奖金和参与考评月数发放。 年底双薪=∑（各月实际发放职位工资＋绩效奖金）÷12×当年参与考评月数 5、绩效奖金 （1）绩效奖金是对职员工作绩效回报。 （2）月度绩效奖金标准基数按本细则第四条、第1点备注实施。 （3）年底奖依据每十二个月度结束后累计计提绩效奖金金额和实际应计提绩效奖金金额差额部份来确定，具体分配方案由企业经营班子制订，报企业立案。 6、分享超额利润 全部者将超出计划绩效增量净利润一部分，对职员进行有条件赠予，使职员参与分享部分超额利润。具体参见《超额利润分享管理措施》。 7、单项奖励 担保系列经营单位另外设置单项奖，依据各担保/委贷项目收费金额、解保情况而确定。具体参见20XX年《单项奖计提和发放措施》。 定义： 1、经营管理团体：包含总经理、副总、总经理助理、投行业务部责任人、担保部、综合部、财务部、风险管理部责任人。 2、业务系列部门：担保部、投行业务部。 3、准业务系列部门：风险管理部、资产保全部。 4、非业务系列部门：财务部、综合管理部。 5、目标净收入：指对各部门、各职级职位下达目标收入值，每十二个月年初公布一次目标收入值。 6、实际完成净收入=实际收取保费－委贷业务资金占用利息－中介费用—个人应负担风险准备金＋回拨风险准备金。 （1）担保业务各项目按实际收取保费80%、20%计算到各用户经理（A角）、产品经理（B角）；委贷业务各项目按实际收取保费70%、20%计算到各用户经理（A角）、产品经理（B角），10%产生浮动工资计算到总经理奖励基金，关键用于奖励在委贷项目中相关其它人员；无风险收入业务各项目按实际收取费用100%计算到部门或项目组（具体分配百分比由部门或项目组责任人依据各项目经理对项目标责任和参与度决定，报备企业作为分配依据）。 （2）个人应负担风险准备金是指因项目被评为非正常级提取专题准备金或发生代偿时，各职位分别依据不一样情况按以下倍数将该项收入实现时计算到各职位收入扣减： 职位 评级为关注级 评级为次级及以下 代偿 企业业务用户经理 1 1.5 2 投行业务项目经理 1 1.5 2 企业业务部门 1 1.5 2 投行业务部门 1 1.5 2 （3）应扣除风险金如当月保费收入不足以扣减，则顺延到次月，直到扣完为止。回拨风险准备金时一次性回拨。企业财务部和职员能够就因一次性回拨风险准备金而造成个人所