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区域总部全员绩效考核管理办法 有限公司全员绩效考核管理办法（草） 为贯彻公司整体发展战略，保障组织有效运行，顺利完成各项经 营目标；根据中国公司有关要求，结合区域总部、投资公司（以下简 称“公司”）实际情况，制定本办法。 一、 考核原则 （一） 以结果为导向，强化目标管理； （二） 充分考虑各部门的业务特性，体现考核指标的差异化； （三） 以数据、事实为依据，客观、公平、公正。 （四） 定性与定量考评相结合原则； 二、 适用范围 （一） 本考核办法适用于公司领导班子以外的其它干部员工（含 聘用劳动人员和劳务派遣员工）。 （二） 考核期内岗位变动的人员，原则上在新岗位参加考核。在 新岗位工作不足3个月的，可在原岗位参加考核。 （三） 工作时间不满 3个月的新引进员工参加考核，但考核结果 不应用。 （四） 外派到项目公司和参股公司的员工不参加考核。 三、 考核职责 （一）综合管理部 综合管理部作为公司绩效考核的归口管理部门，主要承担以下职 责： 1、负责绩效管理体系建设，绩效管理制度制定； 施考评的组织、培训、资料准备、政策解释、协调、员工申诉和评估 总结等工作，并对各部门、省域总部制定的考核指标进行审核； 3、 负责制定绩效考核结果应用办法，监控实施； 4、 负责绩效文化建设。 （二）各部门 各部门负责制订本部门的个性关键业绩指标，并组织实施初评。 考评指标及初评结果报综合管理部备案。 四、绩效目标分解 根据中国公司赋予公司的职能以及每年度下发的经营、管理、发 展目标，逐层落实分解，确保每名干部员工在一个考核期内都有清晰 明确的绩效目标。 公司战略目标分解流程图 五、 考核周期 （一） 执行年度考核。原则上考核周期为每年 1月1日-12月31 日，考核时间安排在次年 1月至3月份对上一年度进行考核。 （二） 具体考核时间按照中国公司要求安排，但原则上应在公司 负责人年度考核前完成。 六、 考核关系 考核层级分为初评、复核、终审三级；考核关系人包含被考核 人，初评人，复核人和终审人；被考核人与初评人必须存在工作上的 直接关系。原则上总经理助理由总经理进行初评、复核和终审；部门 负责人由分管领导进行初评，总经理复核和终审；部门副职由部门正 职进行初评，分管领导复核和终审；部门员工由部门分管领导进行初 评，部门正职负责复核、终审，考核过程需遵循公平、公正、公开原 被考核人 初评 复核 终审 总经理助理 总经理 总经理 总经理 部门正职 分管领导 总经理 总经理 部门副职 部门正职 分管领导 分管领导 部门员工 部门分管领导 部门正职 部门正职 七、考核指标 （一）考核指标的来源 区域总部年度生产经营、管理及发展任务的分解; 本岗位在其职能范围内所必须达到的工作标准和完成的任务。 日常工作中所表现出的工作态度、组织纪律等情况。 （二） 考核指标的分类 考核指标共分为两大类，一是共性考核指标，权重为 30%,二是部 门个性考核指标，权重为 70%。 共性指标是指公司员工在日常工作中遵循的公司制度以及工作执 行力。 部门个性指标是指公司赋予各部门的职责以及每年度目标分解的 绩效结果。 （三） 考核指标的确定 共性指标由综合管理部负责制定，部门个性指标由各部门根据实 际情况制定，交由综合管理部审核，公司领导审定。各部门员工指标的 确定必须围绕各部门上报的绩效指标进行分解。 各部门根据公司下发的年度经营指标，经过考核人与被考核人进 行充分沟通，对考核目标达成一致，形成该年度〈〈绩效计划及考评表》 （见附件），双方签字确认后各持一份。 公司绩效目标沟通示意图 八 土下援充夕酒诵的眼本目的， 、 上下抿之间浦过充分的台,这成一恢最见,使下隔明甫自己的工作目 标. 上下抿之间浦过充分的台,这成一恢最见 ,上下呢就美铢目林达戚- 致.有府于考撤9WI行】 ?墙散指标是变动的，STS 根摇企北舞际管携进行凋 整. .考 核期内岗位发生变动的，应及时与上级领导进行沟通，调整〈〈绩效计划 及考评表》和相关考核人，经双方签字确认后报综合管理部备案。 确因客观情况发生重大变化需调整指标的，可在年中与考核人沟 通修订确认后，报综合管理部备案。 考核成绩一经确定，未经总经理办公会议同意不得更改。 考核人应认真履行绩效反馈、结果公示等考核程序，确保全过程 公开透明，接受广大员工监督。 九、考核实施 （一） 日常绩效反馈与辅导 被考核人应主动向考核人汇报工作进展，对年度绩效计划中的工作 及时反馈。 （二） 考核程序 考核流程。根据公司考核时间安排，被考核人、考评人重复沟 通，根据〈〈年度绩效计划及考评表》，对个人年度工作业绩进行总结考 评，详细填写考评情况，结果报复核人。复核工作结束，报终审人终 审，考评成绩予以公示。 考核结果。本年度各部门人员最终考核