构建以战略为导向的企业价值评价标准体系的整合与管理.docx

构建以战略为导向企业价值评价体系整合和管理 绩效管理在人力资源管理中占有很关键地位。而绩效管理它不仅是一个方法方法还有它就是一个绩效思维，这种绩效思维要真正贯穿于人力资源管理甚至是企业管理一直。任何一个工作样本全部能够从它完成任务量（数量）、效果（质量）、效率（时间）、所需消花费用（成本）、风险（风控）进行综合评定。要实现企业战略实现必需构建以战略为导向企业价值评价体系。经过建立以素质模型为关键潜能评价体系寻求产生高绩效素质特征，建立以任职资格标准为关键职业化评价体系对职员潜能进行开发，建立以KPI指标为关键绩效考评系统对职员工作进行有效牵引，建立以经营检讨及中期述职汇报为关键绩效改善系统，建立以提升管理者人力资源管理责任为关键绩效管理循环体系为实现战略导向企业价值评价体系整合和管理。 以素质模型为关键潜能评价体系。 能力素质模型冰山理论 1895年，著名心理学家弗洛伊德和她人合作发表了《歇斯底里研究》认为人人格可见只是冰山浮在水面上部分，其实人各中看不见是冰山下面那个巨大底部。 能力素质模型冰山理论认为：知识和技能只是浮在水面上冰山浮角，而社会角色、自我概念、特质和动机是冰山底部。 胜任素质模型 胜任素质（能力）模型（Competency Model） 又叫 素质模型。 COMPETENCY 即“素质、资质、才能”等，是指驱动职员产生优异工作绩效多种个性特征集合，它反应是能够经过不一样方法表现出职员知识、技能、个性和内驱力等，能力是判定一个人能否胜任某项工作优点，是决定并区分绩效差异个人特征。 　　背景资料 　　胜任素质（Competency method）又称能力素质，是从组织战略发展需要出发，以强化竞争力，提升实际业绩为目标一个独特人力资源管理思维方法，工作方法，操作步骤。著名心理学家，哈佛大学教授麦克里兰（McClelland） 博士是国际上公认胜任素质方法创始人。 　　胜任素质应用起源于二十一世纪50年代初。当初，美国国务院感到以智力原因为基础选拔外交官效果不理想。很多表面上很优异人才，在实际工作中表现却令人很失望。在这种情况下，麦克里兰（McClelland） 博士应邀帮助美国国务院设计一个能够有效地估计实际工作业绩人员选拔方法。在项目过程中，麦克里兰博士应用了奠定胜任素质方法基础部分关键性理论和技术。比如：抛弃对人才条件预设前提，从第一手材料出发，经过对工作表现优异和通常外交官具体行为特征比较分析，识别能够真正区分工作业绩个人条件。 　　在1973年，麦克里兰博士在《美国心理学家》杂志上发表一篇文章：“Testing for Competency Rather Than Intelligence”。在文章中，她引用大量研究发觉，说明滥用智力测验来判定个人能力不合理性。并深入说明大家主观上认为能够决定工作成绩部分人格、智力、价值观等方面原因，在现实中并没有表现出预期效果。所以，她强调离开被实践证实无法成立理论假设和主观判定，回归现实，从第一手材料入手，直接发掘那些能真正影响工作业绩个人条件和行为特征，为提升组织效率和促进个人事业成功作出实质性贡献。她把这么发觉，直接影响工作业绩个人条件和行为特征称为Competency（胜任素质）。这篇文章发表，标志着胜任素质运动开端。 　　一个企业利用胜任素质方法进行人力资源管理，首先要确定什么是某类工作岗位所需要胜任素质。确定胜任素质过程需要遵照两条基础标准。 　　1）能否显著地域分工作业绩，是判定一项胜任素质唯一标准。也就是说，在实际工作中，表现优异和表现通常职员必需在所确定胜任素质上有显著，能够客观衡量差异。 　　2）判定一项胜任素质能否区分工作业绩必需以客观数据为依据。任何主观判定，理论假设，和过去经验必需有客观数据支持才能成立。在确定胜任素质后，企业还需要建立能客观衡量个人胜任素质水平测评系统。一样，测评系统有效性也必需经过客观数据检验。测评结果必需能显著区分工作业绩。并在此基础上，设计胜任素质在多种人力资源管理工作中应用。 　　胜任素质方法应用是一项系统性工作。它包含到人力资源管理各个方面。很多著名企业使用结果表明，这种方法能够显著提升人力资源质量，强化组织竞争力，促进企业发展目标实现。 　　胜任特征基础内容 　　包含以下多个层面：知识——某一职业领域需要信息（如人力资源管理专业知识）；技能——掌握和利用专门技术能力（如英语读写能力、计算机操作能力）；社会角色——个体对于社会规范认知和了解（如想成为工作团体中领导）；自我认知——对自己身份知觉和评价（如认为自己是某一领域权威）；特质——某人所含有特征或其经典行为方法（如喜爱冒险）；动机——决定外显行为内在稳定想法或念头（如想取得权利、喜爱追求声誉）。 职员个体所含有胜任特征有很多，但企业所需要不