2014人力资源管理师一级(第三版)精华复习资料5-薪酬管理[整理].pdfVIP

第五章 薪酬管理 第一节 薪酬制度设计 第一单元 战略性薪酬管理 【知识要求】 一、企业薪酬战略的制定与实施 （一）薪酬的概念 指员工作为劳动关系中的一方，从用人单 ——企业所得到的各种回报，包括物 质的和精神的、货币的和非货币的。具体而言，薪酬是指劳动者付出自已的体力和 薪酬概念 脑力劳动之后，从企业一方所获得的货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。 薪酬是员工在工作中所得到的薪酬，不但是其生存、享受和发展的主要来源，也是 生活富足、家庭幸福的一个重要标志。 （二）薪酬的形式  企业员工的薪酬范围很广，既包括直接的货币收益 ，也包括间接的非货 币收益、相关性收益，如职业安全、个人地位、晋升机会、富于挑战性 的工作等。 广义  货币收益是薪酬中的主要部分，即直接以现金形式支付的工资如基本工 资、绩效工资、激励工资等。  也包括非货币性薪酬 ：福利和服务（如养老金、医疗保险、带薪休假等） 。  基本工资是企业支付给员工的基本现金薪酬。它反映了员工的工作岗 或技能的价值，但往往忽视了员工之间的个体差异。 基本工资  对基本工资的定期调整，一般是基于以下事实：整个生活水平发生变化 或通货膨胀 ；其他员工对同类工作的薪酬有所改变 ；员工的经验进一步 丰富 ；员工业绩、技能有所提高。 绩效工资是企业根据员工过去工作行为和 已取得的工作业绩，在基本工资之 绩效工资 外增加支付的工资，绩效工资往往随员工的工作表现及其业绩的变化而调整。 衡量业绩的标准有利润增加、成本节约、质量提高、数量增长、投资增值等。 激励工资按照其具体内容，可分为两种具体形式： 激励工资 1.短期激励工资 ，通常采取非常特殊的绩效标准。（核算周期短，额度不高） 1 1 / 31 2.长期激励工资 ，把重点放在员工多年努力的成果上。如高层管理人员或高 级专业技术人员经常获得的股份或红利。 激励工资与绩效工资的区别 激励工资 绩效工资 激励工资以特定的工资方式影响员 绩效工资侧重于对过去突出业绩的认可 工将来的行为 激励工资在实际业绩达到之前就已 经确定 ，它是一次性付出 ，对劳 而绩效工资通常是基本工资的辅助形式 ， 动成本也没有永久的影响 ，员工业 它是对基本工资永久性的补充和增加 绩下降时，激励工资也会自动下降。 员工福利保险 是企业薪酬的一种补充形式 赞扬、表彰、嘉奖；职业安全和工作条件的改善；创新性的工作和学习机会； 其他非货币收益 新挑战；与才华出众的同事共事等 二、薪酬战略 （一）薪酬战略的含义 确立科学的薪酬管理体系，制定正确的薪酬政策，采取有效的薪酬策略，支 中心任务 持并帮助企业赢得并保持人力资源竞争的优势。