战略导向的人力资源管理-----人力资源规划实务.pdf

战略导向的人力资源管理 战略导向的人力资源管理 人力资源规划实务 人力资源规划实务 主讲人：姚燕洪 主讲人：姚燕洪 特聘高级讲师 特聘高级讲师 第一讲 战略导向的人力资源管理 课程纲要  变迁带给企业的挑战,传统人事管理能协助企业解决 这些困难吗?  企业由内而外的竞争力  组织能力的内涵; 有效组织能力的特性  什么是战略性人力资源管理? 领导干部应具备的人力 资源管理战略观  如何经由战略性人力资源管理,提升企业三项核心竞 争力: * 战略执行力 * 组织变革力 * 人才激励力 2 一、变迁所带给企业的挑战  科技改变游戏规则  经营方式的层出不穷  具影响力顾客年龄层的下降  消费者心态的转变 – 简单方便, 价廉物美, 讲求品位, 喜欢多元化  对管理质量和服务质量的要求 以上这些变化,带给企业管理的冲击是什么? 3 二、传统的人事管理 二、传统的人事管理 • 人事部门被定位为： • 人事部门被定位为： – 一般行政幕僚单位 – 一般行政幕僚单位 – 传达并执行决策者的重大人事政策 – 传达并执行决策者的重大人事政策 – 解答员工有关人事疑难杂症的服务中心 – 解答员工有关人事疑难杂症的服务中心 – 处理劳资纠纷的消防队 – 处理劳资纠纷的消防队 • 人事工作属一般行政工作，无需什么专业 • 人事工作属一般行政工作，无需什么专业 知识与技能 知识与技能 这样的人事管理工作, 能够协助解决今天企业 这样的人事管理工作, 能够协助解决今天企业 所面临的问题吗? 所面临的问题吗? 4 为何人力资源管理工作 为何人力资源管理工作 没有发挥其应有的价值? 没有发挥其应有的价值? • 企业决策层对人资工作的了解仍停留在行政幕僚的阶段 • 企业决策层对人资工作的了解仍停留在行政幕僚的阶段 •人资工作需要很多投资,其绩效非短期能够看得见 •人资工作需要很多投资,其绩效非短期能够看得见 •除非人才严重流失或发生重大劳资纠纷，人资管理问题的迫切性不高. 因此, •除非人才严重流失或发生重大劳资纠纷，人资管理问题的迫切性不高. 因此, 难以获得管理层的适当重视 难以获得管理层的适当重视 •人资部门对所属企业的特性、运作及面临的挑战缺乏全盘了解; 本身专业度 •人资部门对所属企业的特性、运作及面临的挑战缺乏全盘了解; 本身专业度 不足，无法有效协助企业提升绩效 不足，无法有效协助企业提升绩效 •人的问题既敏感又难处理，一般干部以推、拖心态面对，形成管理瓶颈 •人的问题既敏感又难处理，一般干部以推、拖心态面对，形成管理瓶颈 问题: 1. 这些现象是如何造成的? 问题: 1. 这些现象是如何造成的? 2. 谁是拥有这些问题的主要责任者? 2. 谁是拥有这些问题的主要责任者? 5 三、什么是组织? 组织是有共同