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领导特质理论 从20世纪初到20世纪40年代，管理学研究的重点之一是领导者的特征，并在此基础上形成了领导特质（Trait theories）理论，也有人将其称为伟人理论。按照领导特质理论的观点，一个人之所以成为领导者，是由于他具有与众不同的优秀品质和特殊能力，这些优秀品质和特殊能力与成功的领导密切关联，构成了领导者的特质。如果能够找出这些特质，人们就可以用这些特质来培养、挑选和考核领导者。 美国俄亥俄州立大学的拉尔夫·斯托迪尔（Ralph M. Stogdill）曾经整理了1904—1947年之间有关领导者特质的120篇文献，并发现一些特质与领导有效性相关，如智力、毅力、自信、主动精神、关心下级人员的需要、勇于承担责任，以及占据支配和控制地位（有知名度和社会地位）等。1974年，斯托迪尔再次对20世纪50年代至70年代间的163篇文献进行分析，发现除上述特质外，还有一些特质不能忽视，如面对复杂的情况善于应变、注意外部环境的动向、有雄心、渴望取得成就、果断、善于与人共事、当机立断、忠诚可靠、充满活力、能承受压力等。另外，还有一些技巧也在领导者身上存在，如聪明灵活、观点清楚、有创新意识、有交际手段、口才流利、明确团体目标与任务、有组织能力、有说服力、容易相处等。斯托迪尔的研究表明，有一些特质在领导人身上显然比在其追随者身上表现强烈得多。 美国普林斯顿大学的威廉·鲍莫尔（William J. Baumol）提出了作为一个领导者应具备的十个条件：（1）合作精神。能赢得人们的合作，愿意与其他人一起工作，对人不是压服而是说服和感召；（2）决策能力。依据事实而非想象来进行决策，有高瞻远瞩的能力；（3）组织能力。善于组织人力、物力和财才；（4）精于授权。能抓住大事，把小事分给下属去完成；（5）善于应变。权宜通达，灵活进取而不是抱残守缺、墨守成规；（6）敢于创新。对新事物、新环境、新观念有敏锐的接受能力；（7）勇于负责。对上下级以及整个社会抱有高度责任心；（8）敢担风险。要敢于承担改变企业现状时遇到的风险，并有创造新局面的雄心和信心；（9）尊重他人。重视和采纳别人的合理化意见；（10）品德高尚。在品德上为社会和企业员工所敬仰。 瓦伦·本尼斯（Warren Bennis）研究了美国90位最杰出和最成功的领导者，发现他们有4种共同的能力：一是有令人折服的远见和目标意识；二是能够清晰地表述这一目标，使　下属明确理解；三是对这一目标的追求表现出一致性和全身心的投入；四是了解自己的实力并以此作为资本。 埃德温·吉赛利（Edwin E. Ghiselli）在《管理才能探索》（1971）一书中还对13种可能影响领导效率的个人特征按重要性进行了排序（见表3－2）。他发现，影响领导效率最重要的因素有指挥能力、事业心、才智、自我实现欲、自信、决断能力等。他还发现，领导者的智力极高或极低都会削弱领导效果。换言之，领导者的智力水平同下属的水平不应该过于悬殊。 重要程度 重要程度 重要性价值 个性特征 重要 100 76 64 63 62 61 54 47 指挥能力（A） 事业心，成就欲（M） 才智（A） 自我实现欲（M） 自信（A） 决断能力（A） 承担风险（M） 与下属关系亲近（A） 次重要 34 20 10 5 首创精神（A） 对金钱的需要（M） 权力需求高（M） 成熟程度（A） 不重要 0 性别（A） 注：表中A表示个性品质，M表示激励品质。 表3－2　个性特征与领导效率 领导特质理论也受到批评和质疑。这是因为：第一，它提出的领导特质包罗万象、说法不一，甚至相互矛盾；第二，它不能够说明一个领导者究竟应该在多大程度上具备某种领导特质；第三，它也不能解释为什么一些非领导者所具备的领导特质反倒比一些领导者还要多；第四，它忽视了情境因素，没有考虑环境对个性的影响；第五，早期的领导特质理论坚持认为领导特质是与生俱来的。后来的一些研究表明，领导者并不一定都具有比被领导者优秀的特质，实际上他们与被领导者在个人品质方面并没有显著的差异。可见，领导特质理论并不是区分领导者和被领导者的最有效的方法，也不能从根本上解决领导的有效性问题。 不过，大多数人还是相信在成功的领导者身上具有某些鲜明的个性特征。一些学者研究发现，领导者有六项特质不同于非领导者，即进取心、领导愿望、诚实与正直、自信、智慧和工作相关知识。此外，研究表明，个体是否具有高自我监控能力（在调节自己行为以适应不同环境方面具有很高的灵活性）也是一项重要因素，高自我监控者比低自我监控者更易于成为群体中的领导者。斯蒂芬·罗宾斯（Stephen P. Robbins）还总结了有领袖魅力的领导者的关键特点。（见表3－4） 表3－3　区分领导者与非领导者的六项特质 1．进取心 领导者表现出高努力水平，拥有较高的成就渴望，他们进取心强，