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什么是关键绩效指标 企业关键绩效指标(KPI：Key Performance Indicator) 是通过对组织内部流程的 输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标 式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效 管理的基础。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人 员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。关键 绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标，是绩效计划的重要组成部分。 KPI法符合一个重要的管理原理-- “八二原理”。在一个企业的价值创造过程中， 存在着“80/20”的规律，即 20%的骨干人员创造企业80%的价值；而且在每一位员工 身上“八二原理”同样适用，即 80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。因此， 必须抓住 20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。 KPI 相关概念 KPA（Key Process Area ) 意为关键过程领域，这些关键过程域指出了企业需要集 中力量改进和解决问题的过程。同时，这些关键过程域指明了为了要达到该能力成熟 度等级所需要解决的具体问题。每个 KPA都明确地列出一个或多个的目标（Goal）， 并且指明了一组相关联的关键实践（KeyPractices ）。实施这些关键实践就能实现这 个关键过程域的目标，从而达到增加过程能力的效果。我们也可以从人力资源管理角 度意为 KPA（Key Performance Action ）意为关键绩效行动，可以简单叫做关键行为 指标 ，当一件任务暂时没有找到可衡量的KPI或一时难以量化的时候，可以对完成任 务关键的几个分解动作进行要求，形成多个目标，对多个目标进行检查，达到考量的 结果。KPA是做好周计划和日计划的常用工具，通过 KPA的检查考量统计可以将一个 任务的 KPI 梳理出来。 KRA（Key Result Areas）意为关键结果领域，它是为实现企业整体目标、不可或 缺的、必须取得满意结果的领域，是企业关键成功要素的聚集地。 KPI （Key PerformanceIndicators ）意为关键绩效指标，是通过对组织内部流程 的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目 标式量化管理指标，是对企业运作过程中关键成功要素的提炼和归纳。每个KRA都涵 盖了几个 KPI。KRA和 KPI是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企 业绩效管理的基础, 建立明确的切实可行的 KPI体系是做好绩效管理的关键。 BSC（The BalancedScore Card）意为平衡计分卡，是绩效管理中的一种新思路， 适用于对部门的团队考核。平衡计分卡的核心思想就是通过财务、客户、内部流程及 学习与发展四个方面的指标之间的相互驱动的因果关系展现组织的战略轨迹，是实现 绩效考核——绩效改进以及战略实施——战略修正的战略目标过程。它把绩效考核的 地位上升到组织的战略层面，使之成为组织战略的实施工具。 我们可以把 KPA KPI KRA BSC系统的联系起来，就会发现 KPA是指标量化执行阶 段，KPI是指标量化考核阶段，KRA是指标必要达成的结构性目标管理阶段，BSC是指 标的战略管理阶段，这四个名词是绩效量化管理不断升级的关键词。这也是企业实施 绩效量化管理发展的四个阶段。 KPI 的理论基础[1] KPI 的理论基础是二八原理，是由意大利经济学家帕累托提出的一个经济学原理， 即一个企业在价值创造过程中，每个部门和每一位员工的80%的工作任务是由20%的关 键行为完成的，抓住 20%的关键，就抓住了主体。 二八原理为绩效考核指明了方向，即考核工作的主要精力要放在关键的结果和关 键的过程上。于是，所谓的绩效考核，一定放在关键绩效指标上，考核工作一定要围 绕关键绩效指标展开。 KPI 的绩效考核体系与一般绩效评估体系的区别 [2] 表 1 基于 KPI 的绩效考核体系与一般绩效评估体系的区别 基于 KPI 的绩效评估体系 一般绩效评估体系 假定人们不会主动采取行动以实现目 假设 假定人们会采取一切积极的行动 标，假定人们不清楚应采取什么