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从个人领导力到组织领导力 ——百年基业GDALTM 行动学习七步法 唐长军 北京百年基业管理顾问公司 首席顾问 郝君帅 北京百年基业管理顾问公司行动学习发展中心 首席催化师 曹慧青 北京百年基业管理顾问公司行动学习发展中心 顾问 全球著名人力资源管理咨询公司DDI历时两年，对来自 76 个国家的 1494名HR 人士和 12208 名领导者进行专业调查后发布了“2008－2009 全球领导力展望” （Global Leadership Forecast 2008|2009）的调研报告。报告指出：过去几年中，领导者的信心在 不断下降，同时大多数领导者对其企业的培养计划不满意。为什么企业对于领导人才的培养 给予了足够的重视，还会出现这些情形呢？ 一、 当前领导力培养工作中存在五大缺陷： 从全球领导力培养的实践来看，上述情形的出现主要是源于以下五大缺陷。 1、领导者没有得到适当的培养 《全球领导力展望》显示，仅有41%的领导者对其企业提供的领导力发展计划感到满意， 比两年前发布的上一期《全球领导力展望》下降了12 个百分点。全球所有主要地区均呈同 样的下降趋势，这表明领导力培养对象的不满情绪在不断加剧。 让领导者感到不满的还有培养方法。单一的常规的的培训方式很难帮助领导者很好地 学习和发展。 2、培养计划实施不力 企业不愿意在领导力发展计划中耗时费力。高级管理人员甚至不愿意在培养工作中投 入更多精力。据 HR 人士统计，仅有35%的高级管理人员承担着成功实施领导力发展计划的 责任。 3、继任规划不完善 被调查企业中，有半数已经制定了遴选高潜质领导者的程序；但只有不足五分之二的 企业拥有高潜质人才的加速培养计划。尽管成为储备人才可以加速有潜力者在公司内的升 迁，但如果没有具体的培养计划，他们仍然可能会受挫或失败。 4、跨国领导者被忽视 跨国领导责任重大。他们必须在复杂、微妙的环境中做出决策，了解文化间的细微差 别，并采用相应的领导风格。大多数（61%）跨国领导者认为其上任准备一般或不足，缺乏 面向跨国领导者的培养计划可能是原因之一。 5、“HR 与高管来自不同的星球” 多年来，企业一直要求HR 总监们成为高级管理层的战略合作伙伴，参与业务决策。目 前，这方面已经取得了一些进展，但是还有许多工作要做。尽管《全球领导力展望》调查中 有47%的HR 人士表示，首席执行官经常把他们当作战略合作伙伴，而在DDI 的另一项调查 中（DDI-经济学人智库 2008），却发现只有30%的首席执行官是这样认为的。 上述情形在我们服务客户中，也是常常遇到。 这些问题背后的原因可以归结为三大类领导力发展模式的弊端： 1、要么是企业仅仅关注个体领导力的发展，忽略了领导者成长的全方位需求； 2、 要么采用了一些授课等常规的领导力发展方式，忽略了学习与实践的互动； 3、 要么是领导力发展仅仅关注能力、素质、价值观、动机之类个体因素，脱离了企业 的战略和业务需要。 这些问题虽然突出，但是并非没有解决之道，百年基业基于多年研究和实践构建出的 GDAL行动学习模式，可以非常好地解决上述问题。 二、 百年基业GDAL七步法 增长驱动型（Growth Driven Action Learning，GDAL）是百年基业提出的行动学习模 式，通过 GDAL 七步法，可以系统破解上述三类领导力发展模式的弊端，在发展领导力的过 程中促进组织业绩的提升。 “七步法”分别是获取支持、确定选题、组建小组、动员授权、研讨催化、执行辅导和 总结固化，百年基业将其命名为行动学习的“七脉神剑”。下面就分别介绍“七脉神剑”的 各招各式。 1、获取支持 行动学习项目对组织和个人具有非常重要的价值和