绩效指标体系设计.pdfVIP

成科技术研发人员绩效考核设计 作者：陈翠翠 学号：1110640118 指导教师：李志敏 时间：2013 年 11 月 目 录 第一章 基本理论概述 2 1.1绩效相关概念2 1.2理论与工具3 第二章 公司及技术研发部概况 7 2.1公司简介7 2.2组织结构图8 2.3工作流程图：8 第三章 绩效考核体系设计 9 3.1设计思路9 3.2公司战略与目标9 3.3制定公司战略地图：10 3.4目标分解：11 3.5 确定各部门的KPI13 3.6确定岗位绩效考核表15 3.7评价周期：17 附录一： 18 1 第一章 基本理论概述 1.1 绩效相关概念 1.1.1 绩效 一般意义上，绩效指的是工作的效率和效果。组织通常由若干个群体组成， 而群体又由员工组成。对应不同层面的工作活动主体，相应的也就产生了不同层 面的绩效。简而言之，绩效是组织期望的为实现其目标而展现在不同层面上的能 够被组织评价的工作行为及其结果。因此需要明确的是，绩效是分层次的。按照 被衡量行为主体的多样性，绩效可以从组织组织架构层次角度划分为组织绩效、 群体绩效和个人绩效。针对个人绩效，定义为个体所表现的、能够被评价的、与 组织及群体目标相关的工作行为及其结果。一方面强调了与组织目标相关的工作 相关活动的结果，突出了结果导向；另一方面体现了个体所表现出的促使结果达 成的工作行为及过程。 1.1.2 绩效考核 绩效考核是一项系统工程，涉及到战略目标体系及其目标责任体系、指标评 价体系、评价标准及评价方法等内容，其核心是促进企业获利能力的提高及综合 实力的增强，其实质是做到人尽其才，使人力资源作用发挥到极致。明确这个概 念，可以明确绩效考核的目的及重点。企业制定了战略发展的目标，为了更好的 完成这个目标需要把目标分阶段分解到各部门各人员身上，也就是说每个人都有 任务。绩效考核就是对企业人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考评。企业在 既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工过去的工作行为及取得的工 作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面 引导的过程和方法。 1.1.3绩效管理 指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导 沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理 的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。绩效计划制定是绩效管理的基础环 节，不能制定合理的绩效计划就谈不上绩效管理；绩效辅导沟通是绩效管理的重 要环节，这个环节工作不到位，绩效管理将不能落到实处；绩效考核评价是绩效 管理的核心环节，这个环节工作出现问题绩效管理会带来严重的负面影响；绩效 结果应用是绩效管理取得成效的关键，如果对员工的激励与约束机制存在问题， 2 绩效管理不可能取得成效。 绩效管理强调组织目标和个人目标的一致性，强调组织和个人同步成长，形 成“多赢”局面；绩效管理体现着“以人为本”的思想，在绩效管理的各个环节 中都需要管理者和员工的共同参与。 1.1.4 绩效评价指标 所谓评价指标，就是评价因子或评价项 目。在评价过程中，人们要对评价 对象的各个方面和各个要素进行评估，而指向这些方面或要素的概念就是评价指 标，只有通过评价指标，评价工作才具有可操作性。 1.1.5 评价周期 评价周期就是指多长时间进行一次评价。绩效评价是对员工在评价周期内 工作表现进行的评价，由于是周期性开展的工作，因此包含如何合理设定评价周 期的问题。一般来说，评价周期与评价指标、企业所在行业的特征、职位职能类 型、绩效管理实施的时间等因素有关。 1.2 理论与工具 1.2.1 平衡计分卡（BSC） 1990年美国的复兴全球战略集团Nolan-Norton专门设立了一个为期一 年的新的公司绩效考核模式开发，Nolan-Norton 的执行总裁 Dav