如何打好薪酬组合拳.docx

如何打好薪酬组合拳? 前些年，许多企业在做薪酬管理系统的改善时，言必谈公平。诚然，薪酬的外部公平、内部 公平及个人公平是建立和改善薪酬管理系统的基础。 但是多年来，在帮助企业进行薪酬体系 的咨询过程中，笔者感受到仅仅关注薪酬的公平性， 对于今天处在竞争激烈、情况多边的市 场环境中的企业来说，是远远不够的。 要通过薪酬管理落实经营战略， 还必须站在更高的业务层面进行更系统的思考， 将薪酬 中的多种元素加以有效的组合，就像拳击比赛中最有威力的组合拳一样， 让薪酬管理发挥最 大的作用，以适应不同企业的经营战略、组织状况及人才结构，使薪酬系统能真正牵引员工 展现和达到企业实现战略所需要的关键行为和关键绩效目标。 笔者认为，艺术的薪酬管理组 可以总结为下列五个因素：连接战略、多元结构、内外兼顾、刚柔相济、长短结合。 连接战略 薪酬的“连接战略”就象拳击中的直拳一一直取要害。 如果不对企业的经营战略、 核心 价值观及营运模式等情况做深入的了解， 就一头扎进薪酬设计中， 往往会导致南辕北辙的结 果。 产M英血 「容户至1血［ □ U 1 i 1 ?整个第娠的严1 的蓟雋和理序 *專申昵“真中 拧制1宀仁如 边的枫能堅覺 的成萃. 幻園期 删专业优苣 -環兰产品拧亞 ?持术Wft和初 ?暮E严品駢发 *畜HT创欄有沪 的员工 *灵弟的工汗當 述 ?县于対容户需 ?品揖苣理黑中 优. 灵话自主 ?以客尸舞齐対 与方.萨市坯百 职昭设留 ?聲阳容戶弼討 *囚与甘客帆交 注为他馮评f；r 工柞和拽範 P 1 L - 1 子供应琏鶴理 人才讶會叫 才，録思VtR, 人才 艺?地钿”强 週巧竞彷诃手 *勺警酬比冋 ?与洱动钿” 强调克理.A 于曲炭人才. 顷目曽睾.人才 强爲新顷日 摇产品旳椎汨 比等 ?力的薪 ?新朋济花他科 于SSA才、 msA才、芾 崛人才 ?与黑武霸ft!挂 臥帕占肖 车.容P保削 ?以丽書為谯丸 星七前关效工 进为主 *牛人黄轴为虫 图1:企业不同经营战略的相应薪酬策略 一间大型制造业企业的 CEO告诉笔者说，他们之前请了一间顾问公司做过薪酬方案， 但 是根本不适用。因为他们照搬西方企业按照职位价值， 拉开高低职位之间的薪酬差距的理念， 导致高职位的薪酬与低职位的薪酬差距拉得很大。其实，虽然这间企业是一间涉外制造商， 但是其产品技术含量很低， 业务模式为通过大批量的国外经销商订货的规模效应， 获取微利。 所以，企业不需要太高水平的技术人员和管理人员， 他的几位副总经理也只是大专毕业的有 实际经验的人，其企业一贯的文化都是比较讲究平等及和谐。 所以，照搬西方的一些虽然在 国外也许是正确的理念和做法，其实在中国的一些环境迥异的企业里是完全水土不服的。 如图1中采取不同经营战略的企业，其薪酬策略是截然不同的。所以，做薪酬管理的改 善工作的第一步最重要的事，就是了解及澄清公司营运策略作为整体奖酬策略的依据： 使命 及愿景、核心价值观（期望塑造的文化） 、中长期策略目标、独特竞争优势、重要人才资产 及核心能力、组织设计及职位设置。然后，在此基础上决定人力资源策略及整体奖酬策略： 雇主品牌（企业在人才市场上的品牌）、奖酬理念（奖励什么行为、奖励什么人和如何奖励）、 整体奖酬的组合、人才竞争市场及薪酬定位。 多元结构企业的业务构成和人才构成不同， 其往往需要不同的薪酬结构，才能达到有针 对性的激励效果。如果仅仅靠一张薪资表一刀切地应用在整个企业， 往往会顾此失彼，变成 一种新形式下的大锅饭。 如图2所示的一间大型房地产企业，我们在为其设计薪酬体系时，考虑到其管理人员、 投融资人员、专业人员及一般性操作人员的人才来源不同、 对企业战略的重要程度不同，采 取了不同行业的薪酬比对和定位。 同时，根据其项目人员及销售人员的工作特性的不同， 也 设计了不同的固薪结构和浮动薪酬比例。 中高廉国蘇"康 场?車第嘲XL 囿定髀竟 牯构4 固祸史住 于含駁行 杷审玛50 固“资 籍构6 片北取住闻廉務桂 挾杵奏职位固需定位 会禅■业市圾5吩住 图2:同一企业内的多元薪资结构 内外兼顾 华信惠悦2005年WorkChina员工承诺度调查的结果显示， 中国员工想要离开公司的三大 原因依次为更好的薪酬、 更好的福利、更好的职业发展机会。 而留在公司的三大原因依次为 好的职业发展机会、 好的薪酬、好的培训及个人发展机会。由此可见， 体现为金钱的外在薪 酬虽然是激励和保留人才的重要因素， 但不是所有的关键因素。象职业发展机会、工作成就 感及培训等非金钱的内在薪酬，有时候是更为重要的带来持续性的内在激励的因素。如图 3 所示的适当的外在薪酬和内在薪酬的各个组成部分，对于人才的吸引、激励、保留、发展、 工作成就感产生不同的关键作用，他们之间的相互组合，才会取得良好的激