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绩效评估的信息反馈 如果绩效评估的目的包括改善员工的工作特征、行为和结果，评估的结果就必须让员工知道。一些企业对员工评估，却不让员工知道结果，仅将评估结果作为对员工奖惩或晋升的依据。这种作法不能发挥绩效评估的功能性和支援性作用，对员工来讲，也是不公平、不合理的。 在实际中，评价者不知道如何将评价的结果有效地让员工知道，因为员工在反馈过程中很容易产生自我防卫或反抗情绪，以至不但达不到预期的目标，反而影响两者的关系。这于绩效评估本身的困难有关。以下介绍四种常用的反馈方法，以及可能的效果。 最新. * 1告诉与销售法（Tell and Sell Method） 让员工知道评估的结果，并希望员工接受评价者对他们的检查与分析，从而根据领导所定的计划加以改进。整个反馈过程由评价者控制。（假设所做的评估是公平和正确的）但由于员工没有参与讨论和澄清的机会，反馈过程容易导致以下后果： 1、引起员工的自我防卫； 2、导致沟通渠道不畅，难以形成真诚的沟通； 3、影响评估者与员工的关系； 4、员工可能缺乏改进工作的主动性。 最新. * 2告诉与聆听法（Tell and listen Method） 即采取双向沟通的方式，先由评估者介绍对员工的评价结果，然后让员工有机会对所做的评价作出反应（同意与否或其它感受等）。这种方法要求评价者首先必须善于聆听，能够了解员工的感受，并善于总结和分析。 最新. * 3解决问题法（problem Solving Method）4混合法（Mixed Method） 3解决问题法： 即通过员工的参与讨论，让员工发掘自己的问题，从而与评价者一起寻求改善的方案。（假设员工有自我认识能力和自我改进的动机） 4混合法 ：例如开始时使用“告诉与销售法”，然后转成“解决问题法”，双方共同发掘解决的方法。（此法一般需要特别的技巧与培训） 最新. * 绩效评估信息的种类 最新. * 绩效评估的内在矛盾 1、收集真实资料 以做出任免、晋升 和奖励的决定 2、审判者角色 1、收集有利的资料 去争取奖励和晋升 2、保持自己的形象 1、帮助员工发掘 个人潜质和才能 2、帮助者角色 收集真实资料 以了解个人长短处 并加以改善 企业 员工 评价性 发展性 主要矛盾 次要矛盾 最新. * 第八讲 企业薪酬制度 1企业角度：薪酬是生产成本的重要组成部分，制造业的薪酬可达到生产成本的40%，服务业的薪酬达到70%。此外薪酬是企业影响员工工作态度和行为的重要途径；薪酬与缺勤率和离职率有密切关系。因此，薪酬从财务和HRM的角度来看，均是企业的一项重要决策。 2员工角度：薪酬具有双重意义：首先，它是对员工所付出的时间和劳动力的一种报酬，反映一种互利的交换关系，使员工能应付生活上的需要。其次，薪酬具有象征性意义，代表员工在企业受重视的程度，（员工通常从薪酬的多少判断其在企业的重要性和价值）即薪酬影响员工的自我感觉。所以，公平原则是薪酬制度中最重要的概念。 最新. * 薪酬的形式和范围 员工保障计划 有薪假期 员工服务和优惠 基本工资 绩效增薪 奖金 生活指数津贴 间接 直接 薪酬 最新. * 报 酬 、 奖 励 系统 行政专 业薪金级别设 制 年 终 薪 金 调 整 固 定 落 实 到 部门 落 实 到 个人 浮 动 长期 报酬 短 期 长 期 住 房 公 司 股 票 养老金 报 酬 升 降 职 奖 励 报 酬 、 奖励 表 彰 不 同 地 区 薪 金 级 别 最新. * 预测指标和绩效标准的关系 有了预测指标和绩效标准的分数后，接下来就是测定两者之间的关系。主要包括关系的强度。 下图表示三种不同的强度关系，每个图中的星号表示每一个预测指标和评估标准的分数。甲图表示不存在关系；乙图表示虽有关系，但不密切；丙图表示关系密切、显著。只要关系越密切，预测的信度和效度就越高。 。 最新. * 关系的强度（1） 最新. * 关系的强度（2） 最新. * 关系的强度（3） 最新. * 预测指标的有效性 一个预测指标的有效性，是指采用这个指标所能提高员工效率的程度。例如，如果一项工作中有60%是有效率的、合格的，目前采用这项预测指标，其有效性就在于使当前合格员工的比率超过原先的60%，增加越多，则表示这项指标越有效。此外企业需要考虑的是使用该项指标所增加的成本，即必须衡量效益和成本。有三项主要因素影响成本/效益的比率，分别是：效度系数、甄选比率（Selection Ratio）和基本比率( Base Rate)。 最新. * 1效度系数 效度系数是预测指标和评估标准的相关系数。效度越高，预测指标的预测结