年休假法律风险.docVIP

第 PAGE 1 页 共 NUMPAGES 5 页 关于年休假的几点法律意见 2011.06.08 吴菲 关于制度的说明 关于【享有带薪年休假的职工范围】 只有与用人单位建立了劳动关系的职工，才能享有带薪年休假。 如食堂阿姨、保安均属于这个范畴。 如果是民事关系（如劳务协议、承揽合同等），则不享有带薪年休假。 关于【不安排年休假的后果】 如果企业没有依法为员工安排年休假或强制取消年休假，或没有依法支付年休假工资的，特别是在受到相关部门责令通知后仍不执行的，承担600 ％的年休假工资和赔偿金。 关于【年休假的制度】 建议和其他休假类型放在一起，统称为《休假制度》。 关于【制度的颁布与补偿】 即使企业还没有带薪年休假的制度，不安排员工休年休假，也不给300%工资补偿是不可以。 带薪年休假是法定的，无论企业有没有制度，员工均有权利享受。 二、相关定义的说明 关于【事假与休年假】 职工请事假累计 20 天以上且单位按照规定不扣工资的不得休年假（这个是法律的规定，可以加到条款里面去） 关于【连续工作12个月的定义】 不是只有在本单位连续工作12个月以上，才能享有。 员工从其他单位跳槽到企业、员工非本人原因从其他单位调任到本企业，都应计为连续工作。 关于【判断职工的累计工作时间的标准】 社保记录、劳动合同、原单位离职证明等均可。 关于【职工无法证明之前的累计工作时间的处理】 没有明确规定，可书面约定。 关于【折算后职工的年休假不满一整天】 折算后不足一整天的部分不享受年休假。 为提高员工福利，可以将折算后不满一整天的职工年休假计为一天。 关于【婚假与年休假】 不冲突。探亲假、婚丧假、产假、因工伤停工期间，不计入带薪年休假天数。 关于【300%未休年休假工资报酬】 包含职工正常工作期间的工资收入，因此实际支付未休年休假的工资报酬时，支付200%。 关于【未休年休假日工资报酬的月工资】 前12个月剔除加班费后的月平均工资。 关于【员工离职时的年休假】 离职时已经休完的年休假多于折算应休年休假的天数不可以扣回。但是企业可以通过制定带薪事假的规定来进行操作。 关于【派遣人员的年休假】 指的是劳务派遣公司这种性质的。 需要安排带薪年休假，但是如果派遣人员在无工作期间（当年没有进入你们公司之前），派遣单位已经依法支付的报酬天数多于派遣人员全年应享受的年休假天数，不享受带薪年休假。 三、企业操作范畴 关于【跨年度安排休假】 如果确因企业工作特点有必要的，年休假可以跨年度安排；即便跨年度安排，也只能跨 1 个年度安排。 关于【年休假的强制执行】 对于车间倒班人员，最好实行强制年休假制度，因为年休假工资的成本更高（300%的工资）。 对于部门人员，如果确实不能安排年休假，则应在员工同意的基础上补发年休假工资。 关于【年休假的灵活调整】 对于员工法定年假的掌握，是否考虑渐进性设置。 比如，对 1 年以上工龄员工，每连续工作 1 年年休假增加 1 天，等等；这些设置都是在国家法定下限之上的，属于企业自主考量的范畴。 关于【把年休假留在下一年的春节一起休】 需要双方协商。双方同意即可。 关于【员工不想休年休假】 可以。员工提出书面申请，公司不需支付3倍的带薪年休假工资。 关于【年休假的计算安排】 按照公历，阴历，还是按照员工加入的时间计算，比较而言按照公历计算即自然年计算（1月1日到12月31日）是最简单的，也是最合理的，也最容易单位统筹安排。 关于【事假与年休假】 请事假时如有年休假，则必须先用带薪年休假，是合法的，企业有权利统筹安排。 关于【职工申请不休年休假】 如果员工书面提出不休，就无法获得3倍工资。 用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。 关于【企业高管的年休假】 不可以。企业高管工作时间很灵活，休假自由度很高，也不可以不安排带薪年休假。 关于【不安排年休假】 不可以。 除非员工本人书面申请放弃，否则不可以不安排年休假。