《微软的薪酬管理体系》.pptVIP

微软的薪酬管理体系 1、币性薪酬体系 0 200 400 600 800 1000 268MB file (268MB total) upload 268MB file (268MB total) download 1MB files (100MB total) upload 1MB files (100MB total) download Duration in Seconds (lower is better) 1.１ 基于能力的工资激励体系 1.２ 以认股权为核心的薪酬激励体系 1.３ 独具特色的福利保健体系 * INSERT PRESENTATION TITLE 1.1 基于能力的工资激励体系 　　 　　微软利用基于能力的工资体系为技术人员和管理人员提供两条平行的工资晋升途径。微软在每个专业里设立了“技术级别”，这种级别用数字表示，既反映了员工在公司的表现和基本技能 ，也反映了经验阅历，并根据技术级别确定员工的工资水平。 * INSERT PRESENTATION TITLE 　　譬如微软对开发员界定为15个级别，新进本科毕业生的起点技术级别是9或10级。每年对开发员进行测评以决定晋升情况一般需要6-18个月可以升一级。13级是开发人员中的很高的级别了，最高的技术级别为15级。不同的级别对应不同的工资待遇 。基于能力的工资制度是一种投入激励工资，它利用薪酬的激励导向作用，可以使企业适应内外部环境的变化并获取难以被模仿的竞争忧势。这种竞争优势主要体现在能增强员工 的灵活性，激发出员工不断学习的动力，激励并留住优秀的技术人才。 * INSERT PRESENTATION TITLE 1.2 以认股权为核心的薪酬激励体系 　　微软是全球第一家用股票期权来奖励普通员工的企业。据统计，在微软公司靠股票期权跻身百万富翁行列的员工数以千计，微软因此成为全球百万富翁最多的公司。2003年微软在薪酬改革中将期权激励方式从受限股票转变为股票期权，其目的依然在于更好地刺激员工工作积极性继续吸引和留住员工。与此同时这种改变对员工、股东以及公众而言都将更为有利。 　　以上两种薪酬方式，与传统模式相比更显现出货币性薪酬的激励作用，事实证明在微软工作5年以上的员工很少有离开。近几年，IT界人事变常成为吸引眼球的新闻标题，业内平均员工流动率高达25-35%，而微软的员工流动率却只有7% 左右，并且随着员工层次资历的增加，流动率呈快速下降趋势。 * INSERT PRESENTATION TITLE 1.3 独具特色的福利保健体系 　　保健因素的满足对员工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。我们认识到当这些因素即便是很好时，也不会产生像激励因素一样积极的促进作用，但当其恶化到人们可以接受的水平以下时，会产生对工作的不满消极情绪，其作用和影响也是不容忽视的。福利便具有保健因素的特征，它的独特功能和作用体现在：福利会让员工从雇佣关系中获取一种类似于家庭关系的情感成分，增强员工的归属感，激发工作的热情和活力； ；有效的员工福利计划可以舒缓压力，调节工作节奏维护员工健康，提高劳动生产率。 * INSERT PRESENTATION TITLE 　　微软在这一方面也有高招，例如：细心体贴的生日祝福、全家总动员的家人体验日、免费的体育锻炼卡等等，都使员工感受到贴心的关怀。 　　更具特色的是：在员工子女的幼儿园中安放了摄像设备，员工可以在线看到孩子，将 因惦记孩子而分心工作的时间降至最少，同时规定男性员工也有一个月的产假，以便照顾妻子和婴儿。这些公司内部所特有的福利政策潜移默化地增强员工的归属感和对企业的忠诚度。 * INSERT PRESENTATION TITLE 2、非货币性薪酬体系 2.1 别具一格的晋升机会机制 2.2 形式多样的培训机会 2.3 自由放松的沟通氛围 2.4 个性化的工作环境 2007年中华英才网举办的第六届中国大学生心目中最佳雇主企业的评选结果显示：有77.5%的人择业时对“个人发展和晋升空间”十分关注，48.5%的人看重要有较高的收入，45.8%的人希望有角度的培训机会，38.1%的希望有一个良好的工作坏境。 微软CEO史蒂夫·鲍尔也曾指出：“对微软的绝大多数员工来说，薪酬肯定不是让他们留在微软的最重要的原因。但是如果员工花太多心思在薪酬问题上的划，那么他们用在创造性地工作上的精力肯定会大打折扣，而创造性的工作能帮助人们释放潜能。” 2.1 别具一格的晋升机会机制 大多数不断发展的公司都会遇到一个典型的问题：怎么把人才留在技术岗位上，以便充分利用他积累的专业知识和公司已付出的投资。解决这一问题，微软公司的一个独到之处就是把技术过硬的技术人员推到管理者岗位。