销售人员的薪酬管理 .ppt

销售人员的薪酬管理 销售人员的特征 销售人员分级 薪酬制度设计 如何量化销售人员的业绩 薪酬体系设计 案例分析 H公司是一家以生产绿色食品为主的中型民营企业。和其他一些公司一样，H公司对销售人员也采用了基本工资加业务提成的薪酬模式。其基本工资根据销售人员的学历作了等级设计：?1、刚步出校H公司是一家以生产绿色食品为主的中型民营企业。和其他一些公司一样，H公司对销售人员也采用了基本工资加业务提成的薪酬模式。其基本工资根据销售人员的学历作了等级设计： 1、刚步出校门的，学习市场营销专业的大专起点销售人员，基本月薪800元； 2、有相关工作经验，非市场营销专业的大专学历的销售人员，基本月薪700元； 3、有一定工作经验，中专起点的销售人员，基本月薪500元。其业务提成为业务量的5。公司整体业绩还不错，老板和员工关系也很好，但令人费解的是跳槽现象却时有发生，其中有刚招进来的新人，也有公司的销售骨干，很多本来销售业绩做得很好的销售人员说走就走了。公司人员的频繁流动使得销售业绩下滑，很多销售计划因人员的流动而搁浅或被迫中断，公司人力资源部不得不经常奔波于人才市场和学校招聘会之间。? 公司总经理感到非常困惑。根据对跳槽人员的回访，大部分人对公司的薪酬表示不满…… H公司销售人员的薪酬模式存在以下问题： 1、销售人员的基本工资等级划分不应基于学历设置； 2、提成比例没有按业绩结果设计 ； 3、新、老销售人员薪酬设计不应完全相同； 4、销售人员薪酬模式实施的关键条件和环节； 5、寻找部分薪酬替代嘉奖 ； 6、中小企业切不可照搬大公司的薪酬模式 。 一、销售人员的特征 （1）区别于管理人员的特征 （2）区别于技术人员的特征 ①工作时间、地点不规律； ②工作过程自主性、灵活性、独立性强； ③工作绩效取决因素不同； ④工作压力程度更大； ⑤工作过程要求的服务性程度高； ⑥工作业绩易于量化 ⑦高成就需求导向 ①工作对象复杂多样； ②工作过程自主性、灵活性、独立性强； ③工作结果的不确定性大； ④工作绩效取决因素不同； ⑤对专业知识的要求程度不同； ⑥工作过程要求的服务性程度高。 ⑦对人际沟通能力要求较高 ⑧工作业绩易于量化 二、销售人员分级 1、职场新人 一般是刚毕业的大学生，属于销售级的“菜鸟类”。 2、业务经理 一般指厂家或公司或经销商的代表，具有一定的工龄、工作经验以及销售技巧。 3、销售类的管理者 一般指销售总监、经理、主管。 三、薪酬制度设计 1、高底薪+低提成 ——适用忠诚度高的老业务代表 2、中底薪+中提成 ——适用于学历、能力一般的业务员 3、低底薪+高提成 ——适用于低学历、高业绩的业务员 4、达标高薪制： 计算公式：应得薪水=最高薪水-（最高任务额-实际任务额）×制定百分比 制定百分比=（最高薪水÷最高任务额）×100﹪ 5、分解任务量: 计算公式：应得薪水=平均薪水×完成任务÷任务额 6、阶段考评制：即底薪+提成制度 7、添加福利项目 销售部岗位级别及奖金提成制度 （1）工资结构： 月度工资=基本工资+岗位工资+月(年)度奖 （2）岗位级别、工资体系 岗位级别 工资级别 通讯费报销额度 （具体根据地区行业经济水平制定） （3）销售员(经理)月(年)度奖的计算方法： 1、月(年)度奖的算法与发放，采取月度和年度双重考核，计算方法是主要根据当期个人或部门整体预算完成情况，从个人或部门本期的销售回款总额中提取。 2、 月度考核：1月-11月单独进行考核并根据考核结果在月未结束后的次月发放奖金的70%，前11个月未发放的30%奖金、第12月奖金均与年度考核合并进行，不单独对第12月进行考核。 四、如何量化销售人员的业绩？ （1）工作分析 1、工作目标主要： ①提高销售量和及时回收货款。 ②建立良好的战略伙伴式的客商关系，协助设计师销售我们的产 品，发展和巩固销售网络。 ③与目标客户接触，达到公司产品的销售目标，树立良好的公司品牌形象。? ④售后服务。 ①负责产品的市场渠道开拓与销售工作，执行并完成公司产品年度销售计划。? ②根据公司市场营销战略，提升销售价值，控制成本，扩大产品在所负责区域的销售，积极完成销售量指标，扩大产品市场占有率； ③与客户保持良好沟通，实时把握客户需求。为客户提供主动、热情、满意、周到的服务 ④根据公司产品、价格及市场策略，独立处置询盘、报价、合同条款的协商及合同签订等事宜。在执行合同过程中，协调并监督公司各职能部门操作。 ⑤动态把握市场价格，定期向公司提