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补偿三万元 [劳动合同]工作二十载 【案情简介】 1987年6月，S女士进入南京某钢铁公司工作， 2020年5月，S女士达到法定退休年龄（50周岁），钢铁公司未为其办理退休手续，其仍在公司工作。2020年1月1日和2020年1月1日，S女士签订了为期一年的《劳动合同书》各一份。2020年11月30日， S女士收到南京某劳务公司《终止劳动合同通知书》，通知合同期满劳动关系终止。 【一审代理】 S 女士与两公司交涉无果，委托张太中律师代理本案。2020年1月23日张律师代为申请劳动仲裁，同日，仲裁委以S女士超过法定退休年龄为由不予受理。1月24日，张律师以钢铁公司和劳务公司为共同被告，向南京市六合区人民法院起诉，要求被告：1、补办社会养老保险（从1996年1月起）、城镇职工基本医疗保险；2、补办退休手续，并支付养老金损失（从2020年5月起至能按月领取养老金时止）；3、补偿原告因无1987年至1995年视同缴费年限的损失；4、支付经济补偿金12750元[=750元/月*17月]；5、支付医疗补助费9000元[=750元/月*12月]；6、参照城镇职工基本医疗保险标准报销医药费1600.4元；7、支付加班工资2151元[=750/20.92*10天*300%*2年]；8、由被告承担本案诉讼费用。 一审开庭时，钢铁公司辩称，S女士系劳务公司委派的劳务工人，与其无劳动关系，且要求补办社会保险的诉请已超过诉讼时效，请求驳回诉请。劳务公司认为本案与其无关，既未出庭、亦未答辩。 乙方在甲方工作期间患职业病或因工负伤，女职工人流期、经期、孕期、产假、哺乳期间的待遇，因工负伤致残、死亡，因病或非因工负伤医疗期间的医疗费、病假工资和死亡待遇，按国家、铁道部及甲方有关规定执行。 针对钢铁公司的答辩意见并围绕S女士的诉讼请求，张律师发表了如下代理意见： 一、原告与钢铁公司形成事实劳动关系 （一）S女士签订的《劳动合同书》，因是钢铁公司采取欺诈行为订立，是无效的。 (一)劳动合同一经订立，即具有法律约束力，双方应当依法执行劳动合同的履行、变更、中止、解除、终止、续订以及解除劳动合同经济补偿金的规定。 从法庭调查可知，在签订劳动合同时，钢铁公司从没有告知是由劳务公司和原告签约的事实，给原告的是空白的合同文本，只让原告签名，且之后也从不给原告本人一份，让原告误以为就是和钢铁公司签约。在整个签约过程中，钢铁公司故意隐瞒了是由劳务公司与原告签约的真相，这是一种典型的欺诈行为，根据劳动法的规定，采取欺诈手段订立的劳动合同无效。 另外，在2020年5月以后，原告已超过50周岁法定退休年龄，已不是适格的劳动合同的主体。 （二）双方符合存在劳动关系的实质要件 所谓事实劳动关系，是指用人单位与劳动者没有订立书面合同，但双方实际履行了劳动权利义务而形成的劳动关系。事实劳动关系与规范的劳动关系相比，仅仅是欠缺了书面合同这一形式要件，但并不影响劳动关系的成立。根据劳社部发（2020）12号文《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条的规定，确认是否存在劳动关系主要看是否符合以下三个要件： 1 、双方是否符合法律、法规规定的主体资格。原告作为劳动者，在2020年5月前（50岁）符合法定就业年龄和就业条件，并具有履行劳动合同的相应能力；钢铁公司作为用人单位，在工商行政管理机关登记注册，领取营业执照，依法成立。 2 、双方是否具有行政隶属关系。原告作为洗衣工，接受钢铁公司的直接管理，具体从事公司安排的洗衣工作，遵守单位考勤、考核等劳动纪律和规章制度，并从钢铁公司领取工资报酬。 3 、原告提供的劳动是否是钢铁公司业务的组成部分。原告从事的洗衣工作相对公司的生产经营而言，确实是辅助性的工作，但是任何单位的工作岗位都有主次之分，钢铁公司作为一家大型企业，对工作岗位进行了细致的划分，原告的工作正是其中的一个环节。 （三）原告在钢铁公司实际工作长达20余年，若强行将其认定为劳务派遣，于情、于理、于法都不成立。 甲方已将乙方的工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬等以及乙方要求了解的其他情况向乙方作了告知，乙方确认已经被明确告知以上内容，并且已经详细知道被告知内容的明确含义。 《劳动合同法》第59条规定， 用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。虽然法不究既往，但是从法律的精神以及社会公众的评价来看，如果一个人被连续派遣了20年，无论如何都是说不过去的。而且，钢铁公司在2020年还为原告办理了养老保险，这也表明其一方面怀有规避劳动法律、法