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一个职业经理人的辞职信  一位职业经理人的辞职信 *总：您好! 今天，当我不得不怀着复杂的心情提笔时，心中充满了感慨和遗憾。今天算来差不多是我 上任总经理五个月的样子，其间的酸甜苦辣，一言难尽。尽管这五个月已经取得了我们公 司历史最好的业绩，但我还是决意离开，这种结局带给我更多的是沉重和反思。 一、反思走入公司的决策 1.是因为原因接受了任命，而非因为目的——我迈出的第一步就错了当初经过跟您和猎头 公司协商，我对公司进行了为期三周的调研，呈交管理诊断报告后我选择了放弃。两天后 您亲自开车到我家，而且告诉我，您组织过中层管理人员集体表决，一致通过聘我做总经 理，并让他们每个人签了 “军令状”，如果某一天因为新任领导的管理需要，对他们进行调整或辞退，任何人不得 有异议。我很感动，自感无法望孔明先辈之项背，无需三顾茅庐;也看您变革决心之大， 告诉我把权力完全下放，可以大胆放手地去干;还有一点是我的私心——大学毕业二十年 一直在外漂泊，中国人有个叶落归根的情结，而我们公司正好在老家，种种复杂的原因让 我接受了这份任命。 问题恰恰出在这里：是因为原因接受了任命，而非因为目的——我迈出的第一步就错了; 而作为您，在各项条件尚未完备，尤其在您没有足够思想准备的情况下，就匆忙引进了一 个总经理。 进入公司两个月后，在逐渐意识到公司过分注重短期效益，授权也远不够充分时，我提出 了离开。是您的诚心再一次打动了我，是啊，来的时间毕竟太短，完全放权也存在风险， 公司失败不起，而员工的渴望、管理的现状也确需引进外聘的高管;我同样也失败不起， 作为从业多年的职业经理，更不愿意轻易看到自己的失败。 2.您需要的不是总经理，而是一个总经理助理或者执行副总企业发展之初，老板的主要管 理方式是靠人治。当企业十几、几十个人的时候，企业所有情形都能一目了然，问题一句 话 今天看来，我们双方的定位就没有从根本上取得一致。您是想透过一个外聘的高管把自己 的管理思路贯彻下去，您需要的不是总经理，而是一个总经理助理或者执行副总，无非为 了促成我进来，冠了一个总经理的名头，尽管您对此一直讳莫如深。但我们配合的最大问 题在于，老板您希望透过一个职业经理去改变下边时，却没有意识到系统问题的根源大多 出在自己身上。职业经理依之，将因错位导致舍本逐末;反之，试图改变老板的结局，往 往注定失败的是自己。 因此，我们公司招聘高管，必须在您认识并接受改变自己的时候。 二、反思战略思路的配合 一个企业的战略要统领全局，是企业发展之大纲。战略是基于企业使命的基础上，充分分 析优势、劣势、机会、威胁等综合因素并配备必要资源的结果。企业不同的发展阶段需要 配合不同的战略。 1.今天成功的经验，有可能是明天失败的根源先看一下我们公司的部分运营指标和问卷调 查数据： (1)几个主要运营指标： ·2008 年销售额较上年增长-10.7%，2009 年增长率为 2.3%; ·质量方面：2009 年配套产品退货率为 13.8%; ·成本方面基本变化不大; ·交货期没有统计数据。 (2)下面是摘录的部分调查问卷、访谈和文件记录的数据： ·了解公司战略规划的员工占比：3.8%; ·认同企业而留下的占比：5.1%; ·员工公平满意度：29.4%; ·越级指挥普遍性：74.5%; ·文件执行率：13.4%。 近几年业绩徘徊的原因全在这里：运营指标是结果，问卷调查的数据是原因。您对诊断报 告是认同的，我们也不止一次沟通过，企业由快速增长变成停滞不前，已经说明企业发展 遇到了瓶颈，长痛不如短痛，趁现在企业效益还好，市场还给我们喘息的机会，应尽快把 工作重心放到规范基础管理上，否则受技术、人员素质、管理水平、执行力等诸多因素的 制约，在质量、交期无法彻底保障的情况下，我们供货越多风险越大，等到我们的品牌信 誉出了问题再去补救，就为时太晚! 事实上，在我进公司不久，您重新调整了 2010 年的年度目标。这个目标是在前三年业绩 徘徊的情况下，销售额增长 32.8%。 回顾一下我们公司发展的历史，我们企业的发展，得力于老板您敏锐的市场洞察力和广泛 的社会资源，我们是在行业竞争力极其弱小的情况下，借火爆的行业形势，靠低端产品和 价格优势迅速膨胀起来的，我们赖以成功的增长模式就是复制规模。尽管您嘴上承认规范 管理为第一要务，但内心似乎更偏好规模效益，做得更大，然后更强。但是，做大还是做 强，要看企业发展的阶段，不是凭感觉或拍脑袋出来的。今天成功的经验，有可能是明天 失败的根源。 2.老板的格局决定一个企业的战略，有什么样的战略就