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（薪酬管理）建立适应企业 经济效益增长方式转变的 薪酬分配制度 建立适应企业经济效益增长方式转变的薪酬分配制度 大凡成功的企业，能饱经市场经济的洗礼，实现和谐、持续、健 康的发展，关键因素于于企业经理人对人力资源的充分挖掘和优化配 置。于传统经济年代，企业获取竞争优势主要依靠的是资金、设备等物质资本， 而于当今的知识经济时代，人力资源已成为企业获取核心竞争力的重要资源， 且且是唯壹的差异化的资源。 薪酬分配作为人力资源开发和配置的重要手段，无不对企业的发 展起着“核动力”的作用。尤其是于企业经济效益增长方式实施战略 转变、各种资源重新整合的大背景下，如何把握好“薪酬”这壹有限 资源的最佳效力，不断满足职工物质文化生活需要，为企业战略发展 和企业文化建设做好支撑和服务，是我们不可回避的问题，也是我们 必须探索解决的课题。 本文仅就唐山钢铁股份 XX 公司（以下简称“唐钢股份”）现行 薪酬分配制度实践和调研，以及建立适应企业“中长期战略发展规划” 和经济发展方式的薪酬分配机制和制度，提出作者的诌议之见，仅供 参考。 壹、唐钢股份现行薪酬分配制度情况和分析 ㈠从唐钢股份近年来 “年度工资基金总量计划”安排 情况见： 2004 年至 2007 年“年度工资基金总量计划”安排壹览表 项目/年度 2004 年 2005 年 2006 年 2007 年 年度工资基金总量增长（定比 100 110.86 117.52 129.39 ％） 年度工资基金总量增长（环比 100 110.86 106.00 110.10 ％） 四年来，唐钢股份于年度工资基金总量安排上是比较稳健的，严 格遵循了“工资总额的增长幅度低于经济效益的增长幅度，平均工资 增长幅度低于劳动生产率的增长幅度”的原则，且于河北省工资指导 线、工效挂钩管理制度范围内，实现了工资基金总量的逐年增长。四 个年度期间，工资基金总量累计增长 29.39％，平均每年增长 9.80％。 同时，从2006 年起，积极推行企业年金制度和职工住房公积金计划， 从“大薪酬福利理念”搭建职工收益平台，将职工当期收入和长远保 障有机的结合起来，全面提升企业的凝聚力和吸引力。 ㈡从唐钢股份基本薪酬分配制度和补充分配形式情况见： 唐钢股份自 2002 年 1 月份起，实行了以“岗位系数工资制”为 主导，以经济责任制奖、专项责任制奖、年度效益奖、攻关奖、科技 奖、科技带头人津贴、技术津贴、特岗津贴、苦脏累险津贴等为补充 形式的分配制度。 作为基本薪酬分配制度—— “岗位系数工资制”的工资增长，重 点体当下每年基准系数“1”的值的增长上。基准系数值的调整，采 取了和企业月度、年度经济效益（或重点经济技术指标）挂钩考核的 办法，实行浮动管理。 2002 年～2007 年岗位工资“1”的系数值及增长计划壹览表 项目 2002 年 2003 年 2004 年 2005 年 2006 年 2007 年 “1”的系数值（元） 144 165 190 220 240 275 较上年增长（元） － 21 25 30 20 35 作为补充分配形式——经济责任制奖、单项奖、津贴等结构量的 增长，主要体当下年度经济责任制奖励金额安排上，且于坚持对标挖 潜、成本否决、降低消耗、提高产量、稳定质量、开发新产品等层面 上，进壹步完善了经济责任制考核体系，奖励政策重点向综合效益好、 盈利新产品、合同兑现率等方面倾斜，基本上实现了投入产出的同向 增长。 2004 年至 2007 年“奖励基金总量”计划安排壹览表 项目/年度 2004 年 2005 年 2006 年 2007 年 年度奖励基金总量增长（定比 100 112.3