公共部门人力资源开发与管理演示.ppt

公共部门人力资源开发与管理 ;目 录; ; 彼得·德鲁克——1954《管理的实践》首次提出人力资源概念；基本含义——已经投入和将要投入社会财富创造过程、具有劳动能力的人的总和。▲ 特点——生成过程的时代性；开发对象的能动性；使用过程的时效性；开发过程的持续性；特殊资本性；高增值性；闲置过程的消耗性；再生性；创造性；社会性。 ▲ 构成：数量和质量； ▲ 几个重要概念：人口资源、劳动力资源、人才资源及其关系人口：自然性、生理性；劳动力：年龄性、能力性、数量性；人才：质量性、稀缺性、高能力性（管理能力、研究能力、创造能力、专门技术能力）。 ▲人力资源管理：宏观和微观两个方面；三大重要观点——彼得·德鲁克等人：对组织中的人员加以有效管理，其目的在于使员工、企业及社会均能受益；海勒曼等：人力资源管理是人事管理的新名词，是由专业人员从事的员工管理；斯托瑞等人认为：是为了躲避工会和掩饰管理控制方法的一种复杂的管理方式。;公共部门人力资源▲一般来说，公共部门（public sector）也称公共组织机构，是指在社会生活中相对于私营或私人部门（private sector）而存在、而言的，旨在提供公共物品和公共服务，以谋求公共利益和普遍福祉的一套组织体系。从传统意义上讲，人们一般将拥有公共权力，执行着制定国家法律（立法）、管理社会公共事务（行政）与裁决各种纠纷等职能（司法检察）的部门视为公共组织。在一个国家中，公共部门主要包括国家民意立法机关、国家行政机关、国家司法检察机关等组成国家政权的组织体系。 ▲ 公共部门人力资源：是指在党政机关组织、国有企事业单位及民营非营利性组织中的各类人员的总和。包括公务员、专业技术人员、员工、工人等。;公共部门人力资源及管理的特点;;§3 公共部门人力资源管理的基本原理 以人为本；开发先导；系统动力（物质、精神、信息）；能力对应；竞争强化；反馈控制；弹性冗余；互补增值。 §4 公共部门人力资源管理的环境与关系 外部环境：人口、教育环境；文化环境；科学技术环境；经??环境；社会环境；国际环境。国内环境：政治制度与行政体制；公共组织的目标与改革发展；法治环境；组织文化环境。 关系：公共部门人力资源管理环境决定和制约人力资源管理活动；公共部门人力资源管理必须主动适应环境及其变化；公共部门人力资源管理系统具有反作用。 ;§5 公共部门人力资源管理者的重要角色与知识能力模型;§1 人事管理、人力资源管理;§1 人事管理、人力资源管理;公务员制度形成的路径：在反对“恩赐官职制”和“政党分肥制”的过程中形成的,英国为代表；主要反对“政党分肥制”过程形成的，美国为代表；总结和仿效英美——法、日、德。;;第三章 我国公共部门人力资源管理的发展与变革;§1 公务员制度、聘任制度;我国公务员制度建设的主要成就; §2 人力资源队伍建设; §1 内涵、程序、需求预测 §2 供给预测、战略规划; §1 内涵、程序、需求预测;人力资源需求预测;含义：整体性、长远性、全局性、思想性; 程序 认识组织愿景、组织目标和战略规划——采取纠偏措施和重新审视组织愿景、目标和规划九个环节。（P95；4—2);第五章 工作分析与评价;;工作分析与工作评价的作用;§2、工作评价;程序——按工作性质，将组织的全部工作岗位划分为若干大类、中类或小类到对工作评价工作进行全面总结（10条）；;第六章 人员分类管理;§1人员分类管理的内涵与作用; ;§2 相关概念;第七章 人力资源获取;§1 内涵与价值;§2 甄选、录用;;效用评估;第八章 人力资源测评;§1 内涵与指标体系;心理测试;§2 人格测验;面试：建立在精心设计上，通过主试与被试双方面对面地观察和交流，科学测评被试的基本素质、工作动机、发展潜力和实际技能以及拟录用岗位的匹配性的测评方法。类型：效果——初次与诊断；过程——个别、小组、集体；组织形式——结构型、非结构型、压力；BD面试与能力面试；重点——条件、模式化、多模型； 面试试题的编制与面试程序：试题编制原则（P192，四条）；试题编制基本程序四条；面试的程序六条；参见《国家公务员录用面试暂行办法》12条、13条、15条。 类型：背景型、智能型、情景型、行为型、意愿型、作业型、知识型、经验型、压力型。 优缺点：优点——直观性强、双向直接互动、有效性高、结构性与随机性相结合、全面；缺点——时间长、费用高，受主试主观影响大，不易数量化。示例（P197） 评价中心：内涵：是一种包含多种测评方法和技术??综合的、全面的测评系统。 主要方法：情景模拟、公文处理、小组讨论、管理游戏、角色扮演；其他形式——面谈模拟、事实判断、书面案例