80后管理者心理分析.docxVIP

80后管理者，他们往往是这样一群人：高学历、科班出身、高革新力、 思维敏捷，是同龄人中的佼佼者。他们中的大部分在营销和 IT领域已 经是行业精英。但在光环之下，他们和所有 "少年得志"的年轻人一样， 经受着社会的怀疑与考验。有句话说：人永远不可能超越年龄的限制。 虽然80后管理者们的职场身份超越了年龄的限制，但心理状态却依然 被年龄控制。心理，成为决定他们最终能否胜出的双刃剑。 【很"独"很自我】 心理分析：这是80后的一个共同特征，也被80后管理者在职场创立为 一种"品牌"。在他们眼中，"我的风格很重要"。他们看重自我，看重个 性，不那么在乎各种条件的制约。但表现出的 "独"，有时候也让前辈们 头疼，他们似乎更愿意独自冲锋陷阵，而不愿意合作。有时会让人感觉 "自我中心"。这种行为的心理原因是他们需要通过保持自我独特性，来 保护自己的优势。因为他们往往是凭借独创性才在职场脱颖而出的，所 以他们喜欢用自己的方式而不是模仿前辈，也不那么愿意循规蹈矩。在 责任心和自我之间，他们也往往选择自我，比如完成一个项目，做了一 段时间，感觉并不能显示他的才能，就会马上停手，绝不会坚忍的干完。 这并非是"责任心差"，而是他们不能容忍没有"自我价值"的工作。另外, 80后的管理者们往往更加忠诚于自己的职业生涯， 而非所属的企业或老 板。 对80后管理者的建议：你有权利保持自己的独特性，但 "自我"并不是 一成不变的，而是需要不断发展成长的。在职场中，一个不断在发展着 的"自我"，比一直死守着的"自我"更坚固。真正的独立是需要不断参考 他人经验，在对比中不断丰富的。在看着自己 "与众不同"的特质时，也 需要收集一些"大众"的特质：每月可以尝试用一种大众或前人的方式完 成10%的工作，如果遇到困难，就请教有经验的人，不要换回自己的方 式--这样的尝试，可以在保持独立性的基础上，增长你的职场弹性，培 养责任心，有利于在人际中"去独化"，也更有利于在工作方法的对比中， 寻找更适合自己的套路。 对企业的建议：给这些 80后们适度的光环和期待，如果过渡或不足， 都会让他们更"独"更"自我"。尽景给他们更倾向独立运作的项目，特别 是那些需要独创性的项目。在委任这些工作时，需要先和他们沟通，了 解他们对这个工作的价值体验。尽景不要把 80后管理者强硬的安排在 一个需要耐性的岗位上，就算他们开始答应了，也很难坚持到底。反而, 具有一定"攻艰性"的任务，更适合他们，也能为企业带来快速而实际的 效果。另外，特别要提醒企业的是，让 80后管理者感到企业的发展前 景和他们自己的职业规划是一致的，非常重要，最好在任命他们的职位 前，就明确的说明这一点。 【需要弹性空间】 心理分析："求新求变"是年轻人的特色--这同样适用于80后管理者。无 论是工作安排还是工作时间， 他们都期望可以更灵活和有弹性一些。心 理学家认为，人的创造力和新异刺激有关，变化性和弹性可以激发更多 的创造力。另外，这也与 80后的生活方式有关，他们所习惯的世界, 并不是那么注重规则的，可以说他们都是"市场经济性格"-在规律中寻求 变化，在正常中寻找例外，是他们流行的思维风格。所以 "弹性"，也成 为大多数80后管理者的灵感来源，他们所管理的团队，往往都是快速 激进，紧跟变化。 对80后管理者的建议：可以向企业申请更弹性的工作方式，但要注意 使用项目管理来配合弹性的工作时间。 在追求变化与创新的同时， 注意 寻找规律。 对企业的建议：如有需要，可以对 80后管理者的团队采取"任务取向" 的"弹性工作制"，但要对任务进度进行有效的监控。在工作内容和方法 上，也需要给予一定的"弹性空间"，把团队交给80后管理者，就尊重 他们的管理方法，减少一些规则，减少干涉，但要注重沟通，可以要求 他们定期做业务报告。另外，对 80后管理者的激励政策，也需要有"弹 性"和"紧跟变化"，快速的培训，快速的计划，快速的反应，快速的奖励， 快速的提升。激励方式多样一些，培训模式也需要常变化。 【爱好挑战权威】 心理分析：很多老板对80后的印象是：”想法莫名其妙，总是挑战我， 觉得我的一些做法不对 ……”的确，在80后的眼中，绝对权威并不存在， 他们对权威的态度是"没有挑战过，绝对不服从"。所以在一些有明显 管理漏洞的企业里，80后们常常会对60后、70后管理者有着群体性的 对抗。因为他们比起前辈们，更了解什么是 "竞争"，他们自生下来起， 就在学习”竞争”。而竞争的第一步，就是挑战权威。应该说：一个懂得挑战权威的人更具竞争力，开创性和革新力，更吻合管理者的特质。 后管理者也大都是在挑战的过程中，被老板赏识。 80对80后管理者的建议：挑战权威的精神是可贵的，但在挑战前先要了 解自己挑战的"动机"，如果是为了表现自己，或出于情绪发