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。 目标置换效应 目标置换效应 : 对于工作如何完成的关切，致使渐渐地让方法、技巧、程序 的问题占据了一个人的心思，反而忘了整个目标的追求。换言之，“工作如何完 成”逐渐代替了“工作完成了没有”。 提出者：美国管理学家约翰·卡那 点 评：手段再高明也不是目的 [ 编辑 ] 什么是目标置换 组织的一切活动都是围绕着既定目标而展开和进行的 ，但在管理实践中达不 成或只达成部分既定目标的情况却比较多，原因当然是多种多样的，而“目标置 换”就是其中比较普遍和典型的一种。所谓“目标置换”，是把在达成目标的过 程中，“对于如何完成目标的关切，致使渐渐地让方法、技巧、程序、信息等问 题占据了一个人的心思 ，反而忘了整个目标的追求” ，换言之， “工作如何完成” 逐渐代替了“工作完成了没有”。据美国管理学家约翰 ?卡那做过的一项调查显 示，在所有影响目标达成的因素中，“目标置换”因素占了 67%以上。 应该说，在实施目标的过程中，总是有或多或少、或直接或间接、或潜在或 明显的因素干扰和障碍着目标的达成 。若从“目标置换”的角度上分析大致有两 类： 一类是客观上的 ，具体表现 ：一是目标不明确 ，对目标的完成在数量 、质量、 时限、标准等方面规定得比较笼统，使目标缺乏方向感；二是目标或过高，超出 了人们的实现能力，或过低，激不起人们的兴趣，难以起到真正的激励作用；三 是目标实现周期长，随着时间的推移和环境的改变，达成目标的现实条件逐渐丧 失；四是出现了不可预料的事件，分散了目标实施者的精力和注意力。 另一类是主观上的，具体表现：一是目标实施者对目标的理解出现偏差，无 意中使自己的行为偏离了既定目标 ；二是因循守旧 ，思维僵化 ，不敢变通和创新， 生怕“越雷池一步”；三是缺乏团队精神，难以得到上级或同事的有力配合与支 持；四是实际操作能力低 ，缺乏达成目标的相关方法与手段 ；五是缺乏信息意识， 不能积极了解目标的实施进展情况并通过负反馈来及时调整和纠偏。 [ 编辑 ] 如何避免“目标置换”现象的发生 精选资料，欢迎下载 。 “目标置换”是实施目标过程中一种“偏差”行为和“错位”现象 ，若不及 时发现和矫正，必然影响目标的达成。那么，如何避免“目标置换”现象的发生 呢？ [ 编辑 ] 要建立动态的目标体系 一方面，在目标的设立、分解、定责等过程中要使诸目标间形成一个相互支 持、关联、照应的有机整体，总目标要成为分目标的“标杆”，各分目标要自觉 地、主动地、经常地向总目标“看齐”；另一方面，要使一些目标具有相应的弹 性，以便在出现新情况和新问题时能根据具体情况进行调整与完善。 [ 编辑 ] 要实施全方位的目标管理 主要应抓好以下各环节：其一，目标应建立在上下达成共识的基础之上，不 能人为地“压任务”、“下指标”，最好由上下级协商确定，否则上下级往往会 在目标问题上形成“博弈”关系。管理实践证明，上级亲自参与下级目标的制定 过程，生产率的平均改进幅度可达 56%，反之则仅达 6%。其二，目标要适度，过 低则人忽其易，太高则人畏其难，应以“跳一跳够得着”为最好。其三，目标间 要建立其支持关系，以便于目标承担者之间的积极互动。其四，为目标实施者创 造必要的实施条件（设备、技术、培训、资金等）。其五，赋予目标实施者充足 的权力，并使目标与权力、责任和利益挂钩，以更好体现“目标激励”。其六， 调整式改革一些有碍于达成目标的规章、制度。其七，鼓励目标承担者在权限以 内大胆创新、独立自主。 [ 编辑 ] 要解决“信息不对称”问题 从某种意义上讲，达成目标的过程，也是处理信息的过程，能否拥有充分、 及时、准确、优质的信息对达成目标起着至关重要的作用，否则就会因信息不对 称而导致目标实施者“逆向选择”行为和“道德风险”现象的发生。因此，一方 面，管理者要为目标责任人提供必要的信息支持，并与其经常进行信息