公司的薪资福利制度方案.docx

公司薪资福利制度方案 薪资福利制度说明 一、目的 1、 补偿员工的劳动付出，激励员工充分发挥自己的能力和潜力。 2、 从制度上和程序上保障全体员工获得劳动报酬的权利、 获得法定福利的权利、获得企业福利的权利。 3、 将企业的利益和员工的利益有机的结合在一起， 企业给予那些全心投入工作、工作绩效优良、 为企业创造价值的员工以足够的发展空间。 二、本制度的三大特征 1、 外部竞争性： 指本公司的同名称岗位薪资水平与本地区、同行业、类似岗位相比，绝对值处于中上位置。 由于每个公司招聘准入机制的松紧程度是不一样的，导致在岗人员的知识、能力、 工作经验与岗位的匹配程度是有差别的，这种差别会体现在薪资绝对值上。 同一岗位，不同公司在岗人员的工作绩效产出不一样，同一公司， 同一岗位，不同在岗人员的工作绩效产出也不一样， 这种差别也体现在薪资绝对值上。 2、 内部公平性： 决定薪资的标准和程序对所有员工是统一的。 所有员工都平等的适用该规则。 3、 激励性 员工的薪资水平取决于员工的岗位和职等。 岗位和职等的确定及调整取决于员工的申请、 和实践过程和结果。 由于岗位和职等晋升的巨大可能空间，必将激发那些勇于挑战自我、追求发展的优秀员工不断在业务上、技术上、管理上获得进步。公司的业务、技术、管理也在全体员工的晋升中获得了发展。 三、本制度的特点 1、 将薪酬与公司的业务、管理、技术发展结合起来。 2、 将薪酬与公司的制度化建设结合起来。 3、 将薪酬与员工的职业发展结合起来。 4、 将薪酬与公司的福利结合起来。 5、 给员工创造一种公平的环境。 6、 员工的岗位、职等、薪资自己靠自己自己的努力自己把握。 7、 公司不用再尴尬的面对员工的提薪要求。要提薪自己申请、作出 计划、付诸行动、记录管理（技术）实践，效果证明。 8、 企业从此有了良好的机制。自动选人、筛人、留人、育人。 薪资福利的结构一、福利 1、福利的意义 福利是企业和员工之间感情的纽带。没有任何福利的企业，很难让员工对企业产生感情。 福利是招聘人才、留住人才的必要条件。没有福利，对人才的吸引大打折扣，没有福利，稍有内外环境的变化，就有可能导致人才流失。 2、福利与薪资 薪资 I. 员工大多认为薪资是自己理所当然 ,且大多认为企业该支付给自己 更多。 即使给所有员工增加百分之五到到百分之十的薪资增长幅度，这只能给员工带来短暂的满足，而心理长久的不满足却是不变的。 福利 福利，大多数员工认为是公司另外支付给自己的。 有种意外获得的惊喜。即使很小的额度也能让员工获得很大的满足，加深与公司的感情。 两者之间的关系 十份的薪资 ,员工有不满意的地方 .十一份的薪资 ,也不会让员工有很大的满意度。 II. 但是 ,即使拿出 0.5 份的薪资 ,再细化为若干份 ,在一年里以不同的 形式、结合传统文化、体现人文关怀来发给员工，将获得数倍的满意 度。 4） 本薪资福利制度将利用该社会学原理， 将企业福利的全面性作为 一个亮点。 4、 福利类别与结构 法定福利： 类别：四金或综合保险 四金：上海市户口及持引进人才居住证可以享受。条件符合，员工试用期满公司为员工办理居住证。 综合保险：外地户口，但不符合居住证要求。 2）企业福利： 车贴、饭贴、公司宿舍。 商业保险、带薪年休假、传统节日费、员工个人重要事项（生日、结婚等）、买房借款。 外出培训、员工健身活动、旅游等。 IV. 细则后续出台。 二、薪资 1、 年薪构成 月薪：岗位薪资 +职等薪资 奖金： 年中奖金：由年中考核决定 i. 考核方式：工作绩效评估 * 行政考核 *人力考核 工作绩效考核：各部门设定部门岗位考核项目和考核指标。考核方案经批准后，人力资源备案。 行政考核、人力资源考核：由行政部、人力部设计方案、记录数据和信息、最终评估。 考核的综合组织和协调由人力资源部来做。 年终奖：年终考核决定（与年中考核同） 项目奖：根据部门、岗位特点设置单项奖。如研发小试数量，中试，放大生产的收率等。 2、 月薪 月薪结构：岗位薪资 +职等薪资 岗位薪资： 研发生产岗位划分 I. 岗位划分依据： 以从事的主要工作内容为划分依据。 包括以下几方 面。 工作内容本身的技术或管理上的复杂度 工作内容的宽泛性 工作性质的挑战性 所耗费精力的程度 岗位划分 一等岗位：首席技术官 二等岗位：研发生产总监 三等岗位：生产经理 研发经理 质量经理 技术拓展经理 四等岗位：生产主管 外协主管 课题主管 分析主管 QC 主管 QA 主管 e) 五等岗位：领班（生产） 组长（实验室） QC 专员 QA 专员 六等岗位：技术员（生产）实验员（实验室） 七等岗位：操作员、助理 岗位级别划分：每等岗位内部，根据在岗人员的各种因素分成十级。主要考虑以下因素 是否试