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迈向的绩效管理与奖酬设计企业都希望能拥有高绩效但大部分企业所实行的奖酬制度却都是年薪导向如此的作法很容易导致策略与绩效不同步企业必须让奖酬和策略产生连结并非以年薪和职级来建构奖酬制度能力和职责才是主要的考虑员工的本薪结构必须和市场连动同时依据员工的核心能力和未来价值来进行调薪与奖酬规划年是全球经济黯淡的一年不景气导致企业营运绩效快速崩坏迫使许多企业开始重新思索奖酬制度的变革根据惠悦公司魏美蓉的分析影响世界奖酬制度发展趋势的关键因素之一是因特网由于网络时代的来临以及网络所带动的购并风潮促进了新奖酬
迈向 A ＋的绩效管理与奖酬设计
企业都希望能拥有高绩效， 但大部分企业所实行的奖酬制度却都是年 薪导向， 如此的作法很容易导致策略与绩效不同步。 企业必须让奖酬 和策略产生连结， 并非以年薪和职级来建构奖酬制度， 能力和职责才 是主要的考虑， 员工的本薪结构必须和市场连动， 同时依据员工的核 心能力和未来价值来进行调薪与奖酬规划。
2002 年是全球经济黯淡的一年，不景气导致企业营运绩效快速崩 坏，迫使许多企业开始重新思索奖酬制度的变革。
根据惠悦公司魏美蓉的分析，影响世界奖酬制度发展趋势的关键 因素之一是因特网， 由于网络时代的来临， 以及网络所带动的购并风 潮，促进了新奖酬概念的形成。
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