变革对组织职员关系所带来的冲击.docx

变革对组织职员关系所带来的冲击 一、解释变革对组织内职员职员关系所带来的冲击 1、 变革 变革是指从本质上改变事物。 2、 组织变革 组织变革是组织为适应内外环境及条件的变化， 对组织的目标、结构及组成要素等适时而有效 地进行各种调整和修正。组织变革是组织保持活力的一种重要手段。 在组织为开放有机体的前提下, 组织必须随着内在及外在的环境变化，进行调适与改变，对内调整目标为改善组织成员态度与行为、 提升组织文化；对外调整目标则是使内部组织优势更加发挥于外部环境机会，达成组织稳定成长， 致使组织绩效提升，此适应环境与组织调整策略，称为组织变革。 3、 组织变革对职员关系的影响 好的方面 坏的方面 组织变革后会改变组织内部成员们的 态度、作风和行为方式。一个组织，除 非其成员能以不同的方式处理彼此的 关系以及他们与工作的关系，否则它就 不可能改变其信息沟通方式和行为方 式，以应付组织环境的变化，促进组织 的成长。任何一项组织改革，其基本目 的都是要使组织成员改变其行为，适应 组织对环境变化作出的反应。 组织变革后还会提高员工们的整 体素质，道德品质的提高有利于员工之 间的和谐相处，使员工在职员关系上不 用浪费太多时间，而间接提高生产率， 是使企业受益。专业知识的提高有助于 生产率的提高，直接给企业带来更多正 面利益。 组织变革时会严重影响到职员的工 作积极性，造成员工关系紧张，年长员 工恐惧，甚至发生争执。公司方面也会 进仃劳动合同解除，劳动合同变更，致 使改变员工配置，造成职员得重新建立 关系的麻烦。 可能造成：生产量，销售量和经济效益 持续下降。消极怠工、办事拖拉、等待。 离职人数增加。发生争吵与敌对行为， 人事纠纷增多。 组织变革阻力产生的原因在于人 们害怕变革的风险，认为变革不符合公 司的最佳利益或是害怕变革给自己的 利益带来冲击。 、解释说明实施变革的程序步骤 为了使企业适应外部环境及内部条件的变化， 顺利地成长和发展，应当及时对企业的组织结构 进行调整和改革。变革程序和步骤如下： 1、 组织结构诊断。其中包括： 组织结构调查：通过调查了解和掌握组织结构的现状和存在的问题。主要调查资料有：工作岗 位说明书；组织体系图；管理业务流程图。 组织结构分析：通过分析明确现行组织结构存在的问题，并为提出改进方案打下基础。内外环 境变化引起的企业经营战略和目标的改变，需要增加的新职能，原有职能哪些需要增强，陈旧职能 可否取消或合并，决定企业经营的关键性职能。明确后应置于组织结构的中心地位。 分析各种职能 的性质及类别。 组织决策分析：其要考虑的因素有：决策影响的时间，决策对各职能的影响面，决策者所具备 的能力，决策的性质。 组织关系分析。 2、 实施结构变革： 企业领导者应善于抓住组织结构需要变革的征兆及时进行变革。征兆主要有以下几点：企业经 营业绩下降，组织结构本身病症的显露，员工士气低落。 企业组织结构变革的方式包括：改良式变革 爆破式变革 计划式变革 排除组织结构变革的阻力，反对变革的主要原因有：改革冲击他们习惯了的工作方法和已有的 业务知识技能，担心变革会失去工作安全感。一些部门领导与员工有因循守旧思想，不了解组织变 革是企业发展的必然趋势 为保证变革的顺利进行，应事先采取如下相应措施： 让员工参加组织变革的调查、诊断和计划，使他们充分认识变革的必要性和变革的责任感。 大力推行与组织变革相适应的人员培训计划，使员工掌握新的业务知识和技能，适应变革后的 工作岗位。 大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才，从组织方面减少变革阻力。 完善各项基础工作，建全各项规章制度，明确部门职责权限，规范部门和员工的行为。 4、企业组织变革后评估：对变革后的组织结构进行分析，考察变革的效果和存在的问题，修正变 革方案，为以后的调整和变革做好准备。 三、解释说明抵制组织变革的原因及造成的影响 组织变革作为战略发展的重要途径， 总是伴随着不确定性和风险， 并且会遇到各种阻力。 管理 心理学研究发现，常见的组织变革阻力可以分为三类。 （1）组织因素。在组织变革中，组织惰性是形成变革阻力主要的因素。 这是指组织在面临变革 形势时表现得比较刻板、 缺乏灵活性， 难以适应环境的要求或者内部的变革需求。 造成组织惰性的 因素较多，例如，组织内部体制不顺、决策程序不良、职能焦点狭窄、层峰结构和陈旧文化等，都 会使组织产生惰性。 此外，组织文化和奖励制度等组织因素以及变革的时机也会影响组织变革的进 程。 （2）群体因素。组织变革的阻力还会来自群体方面，研究表明， 对组织变革形成阻力的群体因 素主要有群体规范和群体内聚力等。 群体规范具有层次性， 边缘规范比较容易改变， 而核心规范由 于包含着群体的认同， 难以变化。同样，内聚力很高的群体也往往不容易接受组织变革