绩效考核信任创造绩效.docx

《信任创造绩效》 杨黎虹：各位下午好，首先请允许我介绍今天来到论坛的几位嘉宾，他们是： 来自南方李锦记的卢伟文总经理， 南方李锦记是以自己的“自动波”领导模式出名，曾经于去年先后获得了“ 2005年度亚洲最佳雇主”、“中国最佳雇主”、“卓越雇主”等一系列称号； 第二位嘉宾是来自北京的中国社会科学院的张承耀研究员，张承耀老师是中国社会科学院管理科学研究中心的副主任，他是一位组织变革专家，享有国务院的特殊津贴，是我国第一批企业管理专业的博士研究生； 第三位嘉宾（我们在座的朋友们都非常熟悉）中山大学管理学院的吴能全教授；吴教授是博士生导师，中山大学企业管理研究所所长，同时也是一位权威的人力资源管理专家；来自中山大学公共传播研究所副所长吴柏林副教授； 来自广州亚洲国际大酒店蓝南国庆人力资源总经理；刚刚为我们翻译了国外的最新一本畅销书《大雁的力量—信任创造绩效》的作者黄河。 我还要为大家介绍两位特别的朋友，广东经济出版社姚丹林副社长，他是本次论坛的总策划；另外一位大家也比较熟悉，朱先春先生，他是中大管理论坛经理人智能对话的的主持人。我们朱先生将在下面的环节中和我共同主持这次论坛。 在论坛开始之前，有请主办方代表姚丹林副社长致词，掌声有请。 姚丹林：尊敬的卢伟文总经理，尊敬的张承耀研究员，尊敬的吴能全教授，各位嘉宾，各位来宾，下午好！我代表广东经济出版社，中山大学教授经理研究会、羊城晚报社等三家主办单位，对各位光临“信任创造绩效”管理论坛表示热烈的欢迎和衷心的感谢！ 今天，我们向大家隆重推出一个比较先进的， 同时也是非常有效的管理理念就是“信任创造绩效”，也就是通过建立高信任组织去创造高的绩效。这个话题无论对社会，还是对企业都有非常强烈的现实意义，大家都知道，信任的缺失目前已经成为我们国家比较严重的社会问题。另外信任也越来越成为我们企业里面一个非常稀缺的资源，现在老板和员工的关系很多是建立在一种权利关系上，而不是信任关系上，所谓权利关系，就是强权的权，利益的利。作为图书界的资深人员，我对现在图书市场上比较畅销的经管类图书，这些图书受到了老板们的热捧，从这种现象里面，我们可以发现，目前老板们有一种心态，我认为这种心态不是非常的科学，这些老板们热衷于用《向解放军学习》以及《忠诚胜任能力》，这是两本畅销书里面产生的信条去培养他们的员工一种盲从，甚至愚忠的行为规范以及心理，使他们在没有任何借口的条件下执行，很少考虑如何建立一种高信任组织中让员工自动、自发执行的理念。他们习惯于居高临下的对员工说，你在为谁工作，这又是一本畅销书，习惯于以动你的奶酪为控制员工的手段，而不是考虑员工共享奶酪，这种管理理念与手段无法使企业基业常青，因为员工不会自动自发的为这些企业工作，他们始终把企业当成一个驿站，把自己当成一个过客。最近在珠三角出现了民工荒，另外劳资关系的紧张，在很大程度上反映了这种企业信任的缺失，我想在座各位经常从媒体上看到，有一些重大的事件，跳楼、跳水还有跳槽，这种现象的原因无非有二：一个就是为情，第二个是欠薪。所以我们为信任鼓吁呼，有利于社会，有利于企业，有利于员工。 企业有两种组织，一种组织就像一群飞行的大雁，即使在阵形变化速度和方向的时候，它们都能相互默契的自动调整自己的速度，比如外面的大雁要比里面的大雁速度快一些，从而使阵形保持优美、协调、高效、目标一致，最后完成上千公里的飞行。另外一种组织就像一群被赶往牧场的羊群，如果没有牧羊人或者牧羊犬的驱赶，他们随时可能停下来，队伍很慢，而且乱七八糟，漫无目的。大雁组织就是高信任组织，员工高效执行，自动自发，企业充满活力，充满生机，管理成本很低，效率效益很高，竞争力很强。羊群组织则是低信任组织，老板得花很多的时间去监督、检查、控制员工，管理成本很高，员工缺乏内在的活力，内在的积极性，所以企业效益很差，竞争力很低。因此， 建立高信任组织，是企业持续、稳定、高效发展的必然选择，在这里，有一点值得注意 的是，在信任关系中也必须存在着控制，否则会产生风险，不同的是在权利关系中，控 制是高强调和高频率的，但是信任关系，只有一种制裁，也就是如果信任破裂了，关系 也有终止了。 比如在美国的一家高信任公司里， 每个员工的目标工资水平是每小时 10元， 假如这个员工的销售业绩达不到对应的工资， 公司将对他进行辅导，再不行就会辞退他， 因而信任是有条件也是有限度的，按照《大雁的力量—信任创造绩效》这本书的作者 LarryReynolds 说，信任不是授权的代言词，信任也不仅仅是以人为善，信任是有能力、公开、可靠、公平，这四个方面就是我们创建高信任组织的四个原则。另外还有八个步骤，从信任别人的角度来看，有能力对应的是选择合适的人，公开对应的是告诉他们素质分支，可靠对应的是使他们负责，公平对应的是了解他们关心什幺。从被别人信赖