最有效的薪酬体系设计方案（2021年）.pdfVIP

百度文库 - 让每个人平等地提升自我 最有效的薪酬体系设计方案 【最有效薪酬体系设计方案】 薪酬设计是指企业确定薪酬时，与外部薪酬水平相比较所采取的薪酬水平定位。通俗的说，就 是确定企业的薪酬与市场水平相比较所处的层次。一般有三种策略： 市场领先策略 ：薪酬水平在市场居于领先地位，高于市场平均水平 市场协调策略 ：又称市场平和策略，即薪酬水平在市场居于中等水平，与市场平均水平持平； 市场追随策略 ：即薪酬水平在市场居于比较低水平，跟随市场水平。 事实上，在实际操作中，很多企业采用的是混合性薪酬策略，即根据职位的类型或层级来分别 制定不同的薪酬策略，而不是对所有的职位均采用相同的薪酬水平定位。比如说，对企业的关 键岗位人员采用市场领先策略，对普通岗位人员采取市场协调策略，对可以替代性强的基层岗 位采取市场追随策略。 薪酬设计的工资比例 薪酬设计，无外乎于固定工资 + 浮动工资，而固定工资一般表现为基本工资，浮动工资一般表 现为绩效工资，工资设计的基础主要是美世倡导的 3P. 对于基本工资和绩效工资占多少比例的 话，要根据每个公司业务和发展阶段及企业文化、人才类型的特点而定。 一般可以参照： 普通员工 ：基本工资和绩效奖金从比例为 80% 和 20%; 中基层管理 ：基本工资和绩效奖金从比例为 70% 和 30%~60% 和 40%; 高层管理 ：基本工资和绩效奖金从比例为 60% 和 40%~40% 和 60%; 销售人员 ：基层比绩效工资 (佣金、奖金等 ) 占 60% 以上，中层和高层绩效工资的比例要低一些。 技术人员 ：基本工资 + 绩效工资 + 项目奖金的方式，一般前两者基本工资比例要大些， 后者额度 要大些。 薪酬设计纲要 职位分析 ：结合公司经营目标，公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能 和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。 职位评价 ：比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；为进行薪资调查建立统 一的职位评估标准，消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求 1 百度文库 - 让每个人平等地提升自我 和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公平性奠 定基础。它是职位分析的自然结果，同时又以职位说明书为依据。 薪资调查 ：薪资调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点 考虑员工的流失去向和招聘来源。薪资调查的数据，要有上年度的薪资增长状况、不同薪资结 构对比、不同职位和不同级别的职位薪资数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪资 走势分析等。 薪资定位 ：在分析同行业的薪资数据后，需要做的是根据企业状况选用不同的薪资水平。在薪 资定位上，可以选择领先策略或跟随策略。 薪资结构设计 ：要综合考虑三个方面的因素：一是其职位等级，二是个人的技能和资历，三是 个人绩效。在工资结构上与其相对应的，分别是职位工资、技能工资、绩效工资。也有的将前 两者合并考虑，作为确定一个人基本工资的基础。确定职位工资，需要对职位做评估；确定技 能工资，需要对人员资历做评估；确定绩效工资，需要对工作表现做评估；确定公司的整体薪 资水平，需要对公司盈利能力、支付能力做评估。每一种评估都需要一套程序和办法。 薪资体系的实施和修正 ：在确定薪资调整比例时，要对总体薪资水平做出准确的预算。为准确 起见，最好同时由人力资源部做此测算。因为按照外企的惯例，财务部门并不清楚具体工资数 据和人员变动情况。人力资源部需要建好工资台账，并设计一套比较好的测算方法。 不同职位有不同职位的级别 ,一个是员工的级别制度，另一个是员工的宽带制度。同一个级别， 薪资的范围大概都差不多。宽带也是类似等级的，是比较新的概念，其特点就是把 级“ ”的范围 定得比较宽，一个大型企业，可能从最基本的初级员工，到最高的总裁、总经理职位，有 5 个、 6 个带别