绩效专题计划是绩效管理的基础.docVIP

绩效计划是绩效管理基础，是PDCA循环第一个步骤，绩效计划成败在一定程度上决定了绩效管理成败。假如职员关键绩效指标卡没有和企业战略目标相联络，那么绩效管理不会成功，假如职员关键绩效指标管理卡没有和职员职位相联络，那么绩效管理不会成功，假如职员关键绩效指标管理没有让职员参与，那么绩效管理也不会成功。所以，企业应对此项工作引发足够重视。假如没有为职员制订关键绩效指标或关键绩效指标制订得不好，你将极难做好职员绩效管理工作。在绩效管理PDCA（Plan—计划、Do—实施、Check—检验、Action—调整）系统循环中，制订绩效计划、设定绩效目标是关键步骤，它成功是否将直接决定着绩效管理进程成败。而在绩效计划里，关键绩效指标管理卡制订又是重中之重，你和职员全部工作结果全部将在这里得到表现，关键绩效指标选择是否正确，绩效标准制订得是否适宜，是否得到了职员认可，是否能够作为绩效考评和反馈依据，等等，一系列工作最终全部要归到这一张纸上。一、为何是“管理卡”，而不是“考评卡”？请注意，我这里用词是“管理卡”，而不是通常所谈“考评卡”。那么，为何不用“考评卡”呢？从概念上讲，“管理卡”是用来管理职员绩效，而“考评卡”是用来考评职员绩效。这里存在一个导向问题，“管理卡”和“考评卡”在绩效管理导向上所发挥作用是不一样。作为“管理卡”，能帮助管理者愈加好地认识绩效管理这个系统，把绩效计划作为绩效管理过程起点，并落实一直，在绩效管理过程中，依据“管理卡”内容，和职员保持高效绩效沟通，对职员进行有效教导，帮助职员达成和超越绩效目标；而“考评卡”则轻易使管理者忘记绩效管理意义，习惯性地认为这又是十二个月一次填表“演出”，顺手放到文件筐里不再过问，由此造成管理者忽略平时绩效沟通和教导，只是在人力资源部提醒时候才拿出来用，使绩效考评流于形式。另外，“管理卡”现有管理功效，同时也含有考评功效，它把管理和考评有效地结合在一起，“管理卡”既明确了绩效管理定位，又能在需要时候帮助管理者对职员进行绩效考评，这就是“管理卡”魅力所在！一直以来，部分企业管理者在绩效管理理念上全部有一个误区认识，认为职员绩效是考评出来，认为只要进行考评了，职员就会主动工作，职员绩效就能提升，于是大力提倡“没有考评就没有管理”管理理念。这种提法是不合适，不利于企业绩效管理工作开展，甚至有可能把企业导向到为考评而考评错误轨道，致使绩效管理工作表面化、形式化。毕竟，单纯绩效考评并不能直接产生绩效，系统化绩效管理才能真正帮助职员提升绩效。职员绩效并不是哪个高明经理考评出来，而是职员在高绩效经理沟通和教导下，付出努力和辛劳，自己发明，也就是说，职员绩效发明者是职员本人，而不是绩效考评，也不是考评职员经理或主管。所以，为确保绩效管理过程得到控制，确保管理者和职员之间绩效沟通有效性，确保绩效管理和考评有据可依，管理者就必需为职员制订关键绩效指标管理卡，以此确立职员绩效目标。二、怎样设计职员关键绩效指标管理卡格式？通常，一份有效关键绩效指标管理卡格式包含四个部分：第一部分是职员基础信息，如：职员姓名、职位名称、所在部门、直接上级、制订日期等。第二部分是其主体部分，即关键绩效指标部分。而在这一部分，又能够分成两个纬度，分别是关键业绩指标（business indicator）和关键行为标准（behavior standard），从业绩和行为两个纬度考评一个职员绩效表现，使职员绩效得到全方面综合衡量和评定。这其中，每一类指标又包含绩效指标名称、考评标准、考评等级、权重等内容。第三部分是绩效指标确定签字栏，通常由职员和其直接上级签字即可，关键岗位能够请其间接上级审核签字。第四部分是考评结果确定签字栏，考评结束后，直接主管要和职员在这里签字确定考评结果。以上内容基础上能够支撑起一份关键绩效指标管理卡，具体内容见表1.表1 季（年）度职员关键绩效指标管理卡（格式） 工作目标设定(GS) goal setting 工作目标设定 general superivision绩效不仅包含结果绩效，还包含过程绩效。 工作目标设定是指职员在考评期内应该完成关键工作及其效果；是对 工作职责范围内部分相对长久性、过程性、辅助性和难以量化关键工作任务完成情况，即对过程绩效评价方法。工作目标设定能填补完全量化 关键绩效指标所不能反应方面，愈加全方面反应尤其是基层职员表现。 工作目标设定步骤是：(1)了解 企业战略；(2)部门绩效指标；(3)职务分析、设定工作要项；(4)对关键结果区域设置绩效指标。 怎样设定绩效考评指标 1、以战略为导向指标设计 绩效考评不坚持战略导向，就极难确保绩效考评能有效支持企业战略。绩效考评导向性是经过绩效指标来实现，绩效考评能否实现导向战略，实际上就是经过战略导向绩效指