新编[管理学]让绩效面谈不再难谈.docx

让绩效面谈不再难谈 只做考评而不将结果反馈给被评估者，考评就失去了它的激励、奖惩和培训的特有功能。 反馈的主要方式就是绩效面谈，因为只有通过绩效面谈，才可能让被评估者了解自身绩效，强 化优势，改进不足。同时亦将企业的期望、目标和价值观一起传递，形成价值创造的传导和放 大。 绩效面谈为何难谈 ? 不幸的事实是， 绩效面谈往往成了主管和员工都颇为头疼的一件事。 由于绩效面谈主要是 上级考评下级在绩效上的缺陷，而面谈结果又与随后的绩效奖金、等级评定有联系，一旦要面 对面地探讨如此敏感和令人尴尬的问题， 给双方带来的可能是紧张乃至人际冲突！ 正因为如此， 绩效面谈常常是比较难谈的，主要体现在以下几个方面： 1、由于考核标准本身比较模糊，面谈中容易起争执。有一些企业更是一张考核表考核所 有的员工，没有根据工作的具体特点，有针对性的考核，评判标准的弹性较大。这样往往导致 上下级对考评标准和结果认知上存在偏差，公说公有理，婆说婆有理，甚至可能形成对峙和僵 局。面谈不仅解决不了问题，反而给双方今后的工作带来麻烦，结果还不如不谈。 2、员工抵制面谈，认为绩效考核是走形式，是为了制造人员之间的差距，变相扣工资， 并惧怕因吐露实情而遭到上级的报复和惩罚。因此，面谈过程中经常出现的情况是：要么员工 对绩效考核发牢骚，夸大自己的优势，弱化自己的不足；要么是保持沉默，主管说什么就是什 么。这样虽经过面谈，主管