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维度： 对象：正式员工、劳务派遣人员 派遣时间：短期、长期 工作签证：签证前、签证后 1、海外派遣概述 1.1什么是海外派遣 1.1.1案例呈现 案例1 （1） 本办法适用于公司派驻海外项目施工的与公司签订劳动合同 的职工和劳务派遣人员（以下简称外派员工）。 （2） 公司为海外项目临时聘用的其他人员薪酬待遇参照本方案协 商确定。 （3） 临时出国考察、访问、商务谈判及短期工作人员不执行本方 案。 案例2 本办法适用于国际事业部在中国本部雇用， 并与广东美的制冷设备 有限公司签订劳动合同，签订派遣协议并派遣至海外分支机构（含海外 工厂）完成一定的工作任务后，返回中国的员工。 1.1.2案例总结 维度 影响方向 对象 正式员工、劳务派遣 薪酬、福利待遇不同 签证 签证前、后 工资发放地不同，涉及个税及缴纳比例的不同 中国企业业务转型、拓展要求，更多的中国企业“走出去”，海外 管理团队在中国企业海外业务拓展中扮演的重要的角色。 海外派遣员工 按照员工类型分，包括正式员工派遣和劳务派遣，按派遣期限又分为短 期派遣和长期派遣。在派遣过程中，又有办理签证前的派遣和办理签证 后的派遣。 1.2海外派遣的特点 从海外派遣阶段（生命周期上看） 初创阶段、成长阶段、国际化阶段、全球化阶段 企业海外派遣人员的特点 1.3海外派遣的类型 2、海外派遣对象 2.1海外派遣人员的选拔条件 2.1.1案例呈现 案例2 派遣人员甄选：按照业务需要和择优选取的原则进行选取。派遣人 员必须具备能够在当地国进行语言沟通的能力。 在需要外部招聘和内部 竞岗的情况下，参照公司的相关规定和流程执行。 案例6 海外派遣人员的选拔条件： （1） 具备解决公司跨国经营中特定问题的专业知识、 技能和经验. （2） 在公司工作满两年且两年的业绩考评结果为符合期望及以上 者，超出期望者优先。 （3） 综合潜能评估结果为中级潜能及以上者，高潜能者优先。 （4） 跨国招聘的高级管理员工（职级 9级及以上员工）不受在 中集安瑞科服务年限限制。 案例8 根据上述主要学者的研究，笔者总结出以下几个较为重要的对外派 人员选拔的标准，分别为： （1）技能因素：主要考察外派人员的硬性技能包括技术能力、语言 能力、国际商务知识以及在国内的业绩或曾经的海外业绩。 跨文化能力：主要考察对异国文化的容忍度、是否善于移情、 管理者本人是否具有种族中心主义、以及是否抱有成见等。 管理能力/个人特征：该项因素可以用MiChael等提出的多元 TQ量表中的七项丁 Q指标(其中社会/文化丁 Q可归属为跨文化能力)进 行测量，其涵盖了大部分的个人特征因素。 人格因素：可用传统的“大五”人格因素进行测量，但成形的 量表不多，并且在实践中的效果褒贬不一。 家庭因素和个人意愿：考察外派候选人的配偶和子女的职业和 教育问题；人员对外派工作的意愿和自身的职业生涯发展所处阶段，作 为重要的选拔辅助因素 2.1.2案例总结 企业在选拔员工时一般考虑如下因素： 技术能力包括专业知识、管理能力和行政技能 独立性即在工作生活上要有将强的独立性。 年龄、性别、经验、教育 生理与心理健康 交际能力、语言能力、跨文化能力 接受海外任命的动机 配偶及家庭状况 领导能力 工作年限 工作绩效 3、海外派遣期限 3.1案例呈现 案例2 短期派遣：是指员工接受派遣任务在海外工作超过 3个月、但不足 或等于1年的派遣形式； 长期派遣：是指员工接受派遣任务在海外工作超过 1年、但不足或 等于3年的派遣形式。 案例3 第二条本实施细则适用于公司所属单位赴境外项目或驻外办事 处（以下统称境外项目）承担工作、连续时间在 30天及以上的外派员 工。 赴境外承担工作不满30天以及赴境外出差、学习、培训、调研、 慰问等人员的薪酬福利不适用本实施细则。 3.1案例总结 派遣形式 派遣期限（月） 案例2 短期派遣 3-12 长期派遣 12-36 案例3 海外派遣 1 出差 1 般大于30天的称为海外派遣，不足30天的按出差处理。不足1 年的为短期派遣，1年以上的为长期派遣。 4、海外派遣人员薪酬 4.1.薪酬的构成与确定 4.1.1案例呈现 案例7 岗位等级工资制 岗位等级工资制由岗位工资、境外津贴和奖金三个单元构成。按项 目实际聘任的岗位确定员工相应的岗级与待遇，岗变薪变，动态管理。 岗位工资 执行股份公司基本工资制度所确定的岗位（技）工资标准，同一标 准，同步运行。 境外津贴 包括岗位津贴、地区津贴和现场津贴 奖金 奖金与单位效益挂钩确定，根据员工个人岗位业绩考核结果发放 4.1.2案例总结 计算单位 计发方式 计发时间 案例1 国内工资 人民币 月 海外津贴 税后人民币（可换算当 地币种） 月 离开中国境内当天 绩效奖金 税后人民币（可换算当 地币种） 月 离开中国