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最新整理星巴克咖啡薪酬计划及人力资源体系 星巴克的薪酬计划及人力资源体系 公司背景 正如我们今天都知道的，星巴克咖啡公司创建于1987年。现任的董 事长兼首席执行官是霍华德。舒尔兹，他于1982年至1985年间与公司的最初创 始人一起共事，后来买下了这家公司。在 1987年时，星巴克公司有^一家店。 最初的商业计划是向投资方承诺在五年内达到 125家店铺。 从1982年至1992年间，该公司仍是私营企业，但却以令人震惊的 年均80%的增长速度增加到xxxx家店。在1992年6月，该公司上市并成为当 年首次上市最成功的企业。今天，星巴克公司是北美地区一流的精制咖啡的零售 商、烘烤商及一流品牌的拥有者。在北美。英国及环太平洋地区拥有 1800家店 铺，和布瑞尔公司（生产咖啡冰淇淋）及白事可乐公司（生产一种叫富拉普希诺 的瓶装咖啡饮品）达成了战略伙伴关系。1997财政年度收人是9亿6千7白万 美元，比上一年几乎增长了 39%。公司雇用了 25 , 000多名合伙人（该公司 对雇员的称呼）。公司目标是到2000年时在北美地区拥有超过2000家店铺的规 模。公司的使命 “；是使自己成为世界上最好的咖啡的主要供应商， 并在发展过 程中不折不扣地保持商业原则。 “； 星巴克公司的文化和价值观：人力资源及薪酬体系的驱动因素 Starbacks是一家价值驱动型的企业,公司内有一套被广泛接受的 原则。这家公司总是把员工放在首位并对员工进行了大量的投资。 这一切来得绝 非偶然，全都出自于首席执行官的价值观和信念。 舒尔兹曾说道：“;我想建立 的公司能给人们带来主人翁意识并能提供全面的医疗保险， 最重要的是，工作能 给他们带来自尊。人们普遍认该公司是一家能给他们带来自尊的公司， 能尊重他 们所作的贡献，不管员工的教育程度和工作地点在哪里。 “； 公司坚信若把员工放在第一位的话，将带来一流的顾客服务水平， 换吉■之，有了对服务相当满意的顾客后，自然会有良好的财务业绩。 通过人力资源及全面薪酬体制加强文化与价值观 为了加强及推动公司的文化，公司实施了一系列的报酬激励计划。 对于全职和兼职员工（符合相关标准），公司给提供卫生、牙科保险以及员工扶 助方案、伤残保险。此外，一家叫工作解决方案的公司帮助处理工作及家庭问题。 这种情况在零售行业里并不常见，大多数企业不会为兼职员工的福利支付成本。 尽管支付兼职员工福利的成本增加了公司的总福利成本， 但平均福利成本和对手 相比仍然很低。尽管投资巨大，但公司仍支付大量红利。那些享受到这些福利的 员工对此心存感激之情，因而对顾客服务得更加周到。 第二，所有的员工都有机会成为公司的主人。 公司在1991年设立了 股票投资方案，允许以折扣价购买股票。蚕豆方案是每年提供一定的期权， 总金 额是基本工资的14%。那些达到最低工作量的兼职员工两个方案均可享受。满 足下列条件的员工可以得到期权： 从四月一号到整个财政年度末在公司工作， 这 期间至少有500个工作小时，到一月份发放期权时仍在公司工作的员工。 于星 巴克公司的股价持续不断地上涨， 给员工的期权价值就很大了 ；更重要的是，配 合公司对员工的思想教育，使得员工建立起自己是公司股东的想法。 可是，加强文化和价值观的培养不只是一个薪酬体系的全部问题。 全面薪酬体系，尽管是推动业务的强有力杠杆，只是其中的一个因素，不能与其 他正在实施的关键性的人力资源杠杆分割开来。 这些其他的杠杆包括广泛的员工 培训、公开沟通的环境及一个叫做使命评价的方案， 这是一个叫做合伙人快照方 案的一部分。合伙人快照方案是想尽量从公司伙伴那里得到反馈。这和意在得到 顾客反馈的顾客快照方案是平行的。合伙人快照方案包括公司范围内的民意调查、 使命评价及一个相对较新的对公司和员工感兴趣的关键问题进行调查的 xxx 系统。 使命评价是于1990年设立的正式方案，以确保公司按其使命前进。 公司在每个地方放置了评论卡谈论有关使命评价的问题， 员工可以在他们认为这 些决策和后果不支持公司的使命时填写评论卡。 相关的经理有两周时间对员工的 问题作出回应。此外，一个跨部门的小组在公开论坛上探讨员工对工作的忧虑， 并找出解决问题的方法及提交相关报告。这样做不仅使得公司的使命具有生命力， 也加强了企业文化的开放性。所有招聘进来的新员工在进人公司的第一个月内 能得到最少24小时的培训。培训项目包括对公司的适应性介绍、顾客服务技巧、 店内工作技能。另外还有一个广泛的管理层培训计划，它着重于训练领导技能、 顾客服务及职业发展。 公开的沟通方式也是星巴克公司原则的一部分。公开论坛一年要开 好几次，告诉员工公司最近发生的大事， 解释财务状况，允许员工向高级管理层 提问，同时也给管理层带来新的信息。此外，公司定期出版员工来信，这些来信