2021年江苏自考招聘管理名词解释珍藏版.docVIP

1、招聘管理：就是对组织所需人力资源展开招募、选拔、录用、评定等一系列内容，并加以计划、组织、指挥和控制，系统化和科学化管理，借以确保一定数量和质量职员队伍，满足组织发展需要。 2、人力资本：是指个人所拥有知识和行为生产潜能。 3、社会资本：指组织中人和人强烈、善意、可信和合作关系产生生产潜能。 4、电子商务：就是管理或经过互联网展开全方位经营管理。 5、 智力：是指人认识认识事物并利用知识处理实际问题能力，也就是人“聪慧程度”。 6、知识：是指大家头脑中所记忆经验和理论，或说是头脑中储存信息。 7、 气质：是指表现在人心理活动方面和行为动力方面含有稳定性个人特点。 8、胆汁质：人精力旺盛，行动快速，易于激动，性情直率，进取心强，大胆倔强，灵敏果断；自制力差，性情急躁，主观性强，易于冲动，办事粗心，有时会刚愎自用。 9、多血质：人灵活机智，思想敏锐，善于交际，适应性强，活泼好动，情感外露，富于创新精神；但她们往往粗心大意，情绪多变，富于幻想，生活散漫，缺乏忍耐力和毅力。 10、粘液质：人坚定顽强，沉着扎实，耐心谨慎，自信心足，自制力强，善于克制谦让，生活有规律，心境平和，缄默少语。不过她们往往不够灵活，固执拘谨，因循守旧。 11、抑郁质：人对事物敏感，做事谨慎细心，感受能力强，沉静含蓄，办事稳妥可靠，感情深沉持久；但当她们遇事往往缺乏果断和信心，多疑、孤僻、拘谨、自卑。 12、德尔菲法：是一个有反馈咨询调查方法… 13、比率分析法：它是指建立在一些有因果关系（如销售量）和需要职员人数（如销售人员数量）之间比率基础上一个估计，操作比较简单。 14、经验估计法：是指依据以往经验对人力资源进行估计方法。 15、马科夫转换矩阵方法：也成为马可夫方法。马科夫分析是一个能够用来进行组织内部人力资源供给估计方法，它基础思想是找出过去人事变动规律，以此来推测未来人事变动趋势。 16、招聘策划：则是以企业人力资源计划为依据，经过对招聘具体过程策划 为企业招聘工作提供指导方针。 17、内部招聘：是指单位出现职位空缺后，从单位内部选择适宜人来填补这个 位置。 18、外部招聘：亦称社会招聘。它往往是在内部招聘不能满足企业需要，尤其是企业属于初创期、快速成长久，或企业因产业结构调整而需要大批中高层技术或管理人员或想取得能够提供新思想而且含有不一样背景职员时，将视线转向社会这个宽广人力资源市场，选择外部招聘渠道来吸引所需人员。 19、校园招聘：通常是指企业直接从应届本科、应届硕士硕士、应届博士生毕业生（少数专科生）中招聘企业所需人才。 20、网络招聘：也称在线招聘或电子招聘，是指利用互联网技术进行一个全 新招聘方法。 21、视频会议系统：是指两个以上不一样人或群体，经过传输线路及多媒体设备，将声音、影像及文件资料互传，达成立即、互动沟通。 22、行业垂直人才网站（行业性招聘网站）：这种分行业网络招聘模式是细分市场提供专业化服务，以各个行业为中心来做市场细分，突出各个专业和行业特点，我们也称之为“行业垂直人才网站”，如“英才网联”。 23、垂直搜索：是针对某一个行业专业搜索引擎，是搜索引擎细节和延伸， 是对网页库中某类专门信息进行一次整合，定向分字段抽取出需要数据进行处理后再以某种形式返回给用户。 24、国际猎头：是指总部在国外，在当地设有分支机构猎头企业。 25、当地猎头：总部设在中国，分支机构也关键在中国企业。 26、综合猎头：是指服务范围较广，跨多个领域，其用户处于多个行业，收入 也来自多个行业。 27、行业猎头：则往往在某一行业很含有优势，其收入起源也关键来自一个行业。 28、笔试：是一个常见考评方法，它是用人单位采取书面形式对求职者所掌握 基础知识、专业知识、文化素质和心理健康等综合素质进行考查 和评定。 29、面试：是一个在特定场景下面对面交谈和观察为关键手段甄选技术，是由表及里地测评应试者相关素质方法，它在人力资源招聘中被大量使用。 30、面试提问STAR标准：STAR是背景、目标、行为、结果。 Situation,Target,Action,Result。 31、晕轮效应：是指让某一特点（如技术方面技能、销售能力、沟通能力等）， 影响你对应聘者在于工作相关其它方面作出评价。 32、首因和近因效应：是指我们在面试结束后，对第一个和最终一个应聘者印象更深，而在面试中间位置合格候选人常被错漏。 33、心理测验：关键是经过对人一组可观察样本行为，进行有系统测量， 来推论人心理特点。 34、智力测验：即测验人较稳定、表现在认知能力方面心理特征，表现人 在外部环境影响下，较不易改变那些认知特点。如人观察力、 注意力、记忆力、了解力、抽象思维能力。 35、社会能力：包含个人人际交往能力、社会适应能力、人际问题处理能力、 36、