第四章绩效管理(新三级提纲).doc免费

第四章 绩效管理 第一节 绩效管理系统的设计、运行与开发 第一单元 绩效管理程序的设计 一、绩效管理系统设计的基本内容 绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计与绩效管理程序的设计两个部分。 1、绩效管理制度是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范，它是以企业单位规章规则的形式，对绩效管理的目的、意义、性质和特点，以及组织实施绩效管理的程序、步骤、方法、原则和要求所作的统一规定。 2、绩效管理程序的设计，由于涉及的工作对象和内容不同，可分为管理的总流程设计和具体考评程序设计两部分。总流程设计是从企业宏观的角度对绩效管理程序进行的设计，而具体程序设计是在较小的范围内，对部门或科室员工绩效考评活动过程所做的设计。 3、相互关系：绩效管理制度设计与绩效管理程序设计，两者相互制约、相互影响、相互作用，缺一不可。绩效管理制度设计应当充分体现企业的价值观和经营理念，以及人力资源管理发展战略和策略的要求，而绩效管理程序设计应当从程序、步骤和方法上，切实保障企业绩效管理制度得到有效贯彻和实施。 二、对绩效管理系统的不同认识 1、国内四个环节说：目标设计、过程指导、考核反馈和激励发展。 1.目标设计。目标设计既包括作为结果的目标设计、作为行为的目标设计（员工态度、努力程度和能力等胜任特征）。也要考虑组织发展目标及部门目标。 2.过程指导。过程指导强调的是考核之前管理者对于员工的激励、反馈和辅导。 3.考核反馈。考核将涉及结果和行为两个方面。 4.激励发展。将绩效管理评价结果应用于实际，包括绩效工资的设计方法和分配方式，以及根据考核结果发现的问题，指定培训发展计划。 2、国外成功的绩效管理主要由以下四部分组成：指导、激励、控制、奖励。 1.指导。上级主管应该明确每位雇员的工作职责，以及与此相关的特定工作行为。指导活动的主要内容就是给员工清楚地指明：问题是什么，以及应如何去做。 2.激励。目标设定和员工参与。如果在绩效管理活动中能具备这两方面要素，员工就会积极履行各自的工作职责，具有很高的工作积极性。 3.控制。控制过程之所以与绩效管理紧密相连是因为它贯穿于绩效考评的整个过程。组织要从短期和长期战略出发来设计绩效评估体系。控制过程包括阶段性评估和长远考虑。 4.奖励。奖励是绩效管理活动过程中的最后一个要素。绩效工资制已经成为薪资管理专家们研究的“热点”问题之一。 三、绩效管理总流程的设计：包括准备、实施、考评、总结和应用开发。 （一）准备阶段：解决四个基本问题。 1、明确绩效管理的对象，以及各个管理层级的关系：“谁来考评，考评谁”。 第一、绩效管理会涉及以下五类人员： ①考评者：涉及各层级管理人员（主管）、人力资源部专职人员； ②被考评者：涉及全体员工； ③被考评者的同事：涉及全体员工； ④被考评者的下级：涉及全体员工； ⑤企业外部人员：客户、供应商等与企业有关联的外部人员。 第二、五类人员参加考评的权重分配规律： （1）上级考评。一般以上级主管的考评为主，权重约占60%～70%。 （2）同级考评。同级的考评占有一定的份额10%左右），但不会过大。 （3）下级考评。容易心存顾虑，缺乏客观公正性，权重一般控制在10%左右。 （4）自我考评。易受个人多种因素影响，具有局限性，权重一般控制在10%左右。 （5）外部人员考评。在实际考评中，采用外人考评的形式时，应当慎重考虑。 在设计绩效考评的方案时，在被考评者明确的情况下，具体考评者由哪些人组成，取决于三种因素：被考评者的类型、考评的目的、考评指标和标准。 第三、考评者应具备以下条件： 作风正派，办事公道；有事业心和责任感；有主见，善于独立思考；坚持原则，大公无私；具有实际工作经验，熟悉被考评对象情况等。 第四、培训考评者。按不同的培训对象和要求，绩效考评者的技能培训与开发，可分为员工的培训、一般考评者的培训、中层干部的培训、考评者与被考评者的培训等。 培训的内容一般应包括： （1）企业绩效管理制度的内容和要求，绩效管理的目的、意义，考评者的职责和任务，考评者与被考评者的角色扮演等； （2）绩效管理的基本理论和基本方法，成功企业绩效管理的案例剖析； （3）绩效考评指标和标准的设计原理，以及具体应用中应注意的问题和要点； （4）绩效管理的程序、步骤，以及贯彻实施的要点： （5）绩效管理的各种误差与偏误的杜绝和防止； （6）如何建立有效的绩效管理运行体系，如何解决绩效管理中出现的矛盾和冲突，如何组织有效的绩效面谈等。 第五、被考评者：被考评者大致可以分为四大类：生产人员、管理人员、技术人员和市场营销人员。这四类人员所承担的工作任务的内容、作业环境和条件、劳动强度、工作责任和能力素质等具有明显的差别，在明确了这些人员的工作性质和特点之后，才能保证所设计的绩效考评体系具有针对性和可行性。 2、根据