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国有企业人才素质测评指标体系及评价方法的研究 世纪是知识经济的时代，作为国民经济主体的企业之间的人才竞争愈演愈烈。经济全球化浪潮使得这场竞争更加白热化。可以毫不夸张的说，一个在人力资源开发与管理上缺乏竞争优势的企业，毕竟是被淘汰出局的对象。 众所周知，人力资源管理主要包括选人、育人、用人和留人等，其中最重 要也是最难的就是选人，也就是如何做到准确识人，即使经验很丰富的招聘者也可能发生识人疏漏，也就是我们平时所说的主观测评容易看走眼的情况。一旦选人不当，尤其是在这个情商有时比智商更重要的时代，以心理素质为重的综合素质人才选拔不当，将给企业造成不同程度的不良后果。轻则不能给企业创造效益，无形中加大企业人力成本，重则因心理、个人问题给企业制造问题，影响经济运行。胡搅蛮缠、精神障碍、扰乱企业秩序、制造紧张人际关系氛围乃至打架斗殴等等，有的严重影响了企业的声誉、生产和正常工作运行。为了建立科学合理的选人理念和用人机制，客观、公正的评价人、识别人 的特点，保证企业人力资源决策的准确性，从而有效地开发企业的人力资源，真正实现人力资源的优化配置，本文通过几个典型案例，分析由于选人时没能很好的识别其个性素质而对企业造成的危害，从而引出企业应开发一套现代化的人才素质测评系统软件，使该系统能配合企业的人才战略、以对人的科学测评为基础、以企业内部人力资源开发、合理配置和动态管理为目标的计算机系统软件。同时它也可以为受测者个人提供咨询，为个人选择岗位、确立未来发展方向和进一步完善自我提出建设性的参考意见和建议。 展望国内国有企业未来发展趋势，必将与时俱进，向着更加现代化的方向 发展， 与国际接轨，因此，开发引入人才素质测评系统势在必行。同时，我场做为国有企业之一，引入测评系统将会更加完善我场的招聘体系，将其作为我场新招人员来场面试的第一道测试保障，测试合格者，方能进入结构化面试阶段，这样层层把关，对所招人才保量又保质；另外，在岗位空缺时，也可利用此系统对候选人进行人格测试，以确保上任人员（尤其是领导岗位）是最佳人选，以减少后顾之忧。 人才素质测评是现代人力资源管理工作的基础工作，它利用现代科学的人 才测评技术对社会各类人才进行有效的、客观的、科学的测量及评价，以此构． 建公开、公正、平等、竞争、择优的选人理念和用人机制。 比如施乐公司曾对 500 名销售人员和经理进行测试，花费 34 万美元； AT&T 公司 1998 年花了 3 亿美元咨询费，其中主要工作之一是对人员素质进行测评，结果综合效益提高 15%，避免了 55 亿美元的经济损失。 因此，引入现代人力资源管理理念、理论、方法，改造传统的人事管理体系，提高企业整体人力资源整合能力，是企业生存和持续发展的必经之路。对于国有企业来讲，应具备较为全面的人才引进整套程序。 制定重点人才引进计划 一、为保障国有企业人才引进工作落到实处， 顺利执行，需提前制定关键岗位 人才引进计划。制定和实施人才引进计划具有重大的现实与长远意义。随着我国改革开放不断深入和发展，全球经济一体化的发展趋势势不可挡，超大规模和超大型集团化的发展模式对于工程机械行业的冲击必将产生深远的影响。国际间检测机构之间的竞争已迫在眉睫。竞争其根本是技术竞争，人才的竞争。因此必须建立重点人才引进机制，提前做好人才的储备工作，以迎接未来极其 严峻的挑战。（参考表格见附件） 1 二、成立关键岗位人才评价机构 为了应对工程机械检测行业改革大发展局势，发展造就一支能力强、技术 精、素质高，适应市场经济发展的员工队伍，解决高端和关键人才需求与存量 供给不足的矛盾，不断完善人才队伍持续培养和建设的发展需要，须对人才引 进工作给予重视。 为规范人才评价考核工作，全方位高效率的选取人才，健全考核指标依据， 预防和避免主观和偏见因素，应成立关键人才评价小组。 设立人才评价引进工作小组的具体工作部门，负责人才评价的组织与日常 工作。 三、 预定人才引进流程图 为使人才引进工作稳定、有序的推进，须严肃人员招聘的流程，严格按照 既定程序，步步推进，稳步实施，确保招聘工作的各个环节都顺利实施。 ． 流程图： 预估人力需求 招募方式决定 聘外 内 招 招募办法 招聘 荐推升迁渠道 发布讯息 初步甄选候选人 聘 应 目标人选定 决 初步筛选 应聘登记 可笔试 面试目标人选 通知面试 报到试 录用通知用转 正 停止试用 四、制定人员评价方法与评价指标体系 为了建立科学合理的选人理念和用人机制，客观、公正的评价人、识别人 的特点，保证企业人力资源决策的准确性，从而有效地开发企业的人力资源，真正实现人力资源的优化配置，制定人员的评价方法： 履历分析 个人履历分析是根据履历中记载的事实，了解一个人的成长历程和工作经 历，从而对其人格背景有一定的了解。研究个人履历资料，既可以迅速