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摩托罗拉：人力资源管理=绩效管理？ 绩效管理是一个不断进行的沟通过程，也是企业管理中一个重要的支点。企业在发展中， 如何把握绩效管理的要点，才能让员工时刻保持一股持续激情的干劲，这样，企业的发展才会 越来越有希望。摩托罗拉公司将绩效管理上升到战略管理的层面，并给予高度重视的做法，值 得国内企业学习、借鉴。 管理与绩效管理，摩托罗拉有一个观点，就是企业 =产品+服务，企业管理=人力资源管理, 人力资源管理=绩效管理。由此可见，绩效管理在摩托罗拉公司的地位的重要性。正因为如此， 摩托罗拉公司的绩效管理才开展的好，正因为定位准确，摩托罗拉的业绩才会越来越好，员工 才会越来越有干劲，企业的发展才会越来越有希望。 摩托罗拉将绩效管理上升到了战略管理的层面，并给予高度的重视，这给我们许多的企业 做出了榜样，树立了学习的模范。企业的发展就是要走出去，弓I进来，不断学习先进的管理经 验并应用丁本企业，企业才会兴旺发达，员工才会努力工作，与企业共兴亡。 摩托罗拉给绩效管理下的定义是： 绩效管理是一个不断进行的沟通过程，在这个过程中员工和主管以合作伙伴的形式就下列 问题达成一致： 员工应该完成的工作； 员工所做的工作如何为组织的目标实现做贡献； 用具体的内容描述怎样才算把工作做好； 员工和主管怎样才能共同努力帮助员工改进绩效； 如何衡量绩效； 确定影响绩效的障碍并将其克服。 从这个并不烦琐的定义里可以看出，绩效管理在摩托罗拉的地位，绩效管理关注的是员工 绩效的提高，而员工绩效的提高乂是为组织目标的实现服务，这就将员工和企业的发展绑在了 一起，同时也将绩效管理的地位提升到了战略性的层面，战略性地看待绩效管理，战略性地制 定绩效管理的策略并执行策略。 另外，定义还特别强调了员工和主管是合作伙伴的关系，这种改变不仅仅是观念的改变, 而是更深层次的观念创新，给了员工更大的自主和民主，也一定程度上解放了管理者的思维。 随着这种观念的深入，员工和主管的关系将更加和谐，之间将会有更多的互助、互补提高、共 同进步，这也正是绩效管理致力要做到的工作和完成的任务。 同时，定义也强调了具体的可操作性，工作内容的描述要具体，衡量的标准要具体，影响 绩效的障碍要具体，只有具体的东西，才有解决的操作性，因此，具体两个字包含着极其深刻 的内涵。 沟通也是一个特别强调的用词，没有沟通的绩效管理无法想象，没有沟通的管理也不能给 我们希望，因此，强调沟通，实施沟通在绩效管理中显得尤其重要。这些都是摩托罗拉给我们 的启示，是我们必须学习和吸取的地方。 在定义之外，摩托罗拉进一步强调绩效管理是一个系统，用系统的观点看待绩效管理，将 绩效管理置丁系统之中，牛津管理评论[] 消息：使其各个组成部分互相作用, 并以各自独立的方式一起工作去完成既定的目标。 摩托罗拉认为绩效管理是： 一个公司总体人力资源战略的一部分； 评价个人绩效的一种方式； 重点放在员工个人综合技能提高的过程； 将个人绩效与公司的任务与目标相联系的一种工具。 摩托罗拉认为绩效管理有如下5个组成部分： 一、绩效计划 在这个部分里，主管与员工就下列问题达成一致： 员工应该做什么？ 工作应该做多好？ 为什么要做该项工作？ 什么时候要做该项工作？ 其他相关的问题：环境、能力、职业前途、培训等等。 在这个过程中，主管和员工就上述问题进行充分的沟通，最终形成签字的记录，即是员工 的绩效目标，它是整个绩效管理循环的依据和绩效考评的依据，其作用非常重要，需要花费必 要的时间和精力来完成，摩托罗拉的第一个日历季度就是绩效目标制定季度。 摩托罗拉的绩效目标由两部分组成: 一部分是业务目标(Business Goals); 一部分是行为标准(Behavior Standard)。这两部分 就组成了员工的全年的绩效目标，两部分相辅相成、互为补充，共同为员工的绩效提高和组织 的绩效目标的实现服务。 二、 持续不断的绩效沟通 沟通应该贯穿在绩效管理的整个过程，不是仅仅年终的考核沟通，仅仅一次两次的沟通是 远远不够的，也是违背绩效管理原则的，因此，摩托罗拉强调全年的沟通和全通道的沟通。 它主要包括如下几个方面： 沟通是一个双向的过程，目的是追踪绩效的进展，确定障碍，为双方提供所需信息； 防止问题的出现或及时解决问题(前瞻性)； 定期或非定期，正式或非正式，就某一问题专门对话。 在这个过程中也要形成必要的文字记录，必要时经主管和员工双方签字认可。 三、 事实的收集、观察和记录 为年终考核做准备，主管需要在平时注意收集事实，注意观察和记录必要的信息。包括以 下两点： 收集与绩效有关的信息； 记录好的以及不好的行为。 收集信息应该全面，好的不好的都要记录，而且要形成书面文件，必要时要经主管与员工 签字认可。 以上两个过程一般在二、三季度完成。 进入四季度，也