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（企业变革）O 公司组织结 构变革 案例分析 ThinktheUnthinkableinaDynamicNetworkOrganization1 对外经济贸易大学 企业管理专业 2003 级硕士研究生 贾琳 内容摘要：本文采用案例分析的形式分析企业应如何选择自身的组织结构。文章以 Oticon 公司组织结构变革为例，从 Oticon 公司变革原因的分析入手，深入剖析其新组织结 构及员工发展模式，分析它给公司带来的竞争优势及弱势，同时对 Oticon 公司进一步优化 组织结构调整提出建议。 关键词 ：案例分析，组织结构，优劣势，建议 Oticon 是位于丹麦的一家世界上最大的生产助听设备的高新技术公司，它有 1500 多名 员工并在世界大部分国家设有经销机构。Oticon 的发展经历了四个阶段：40 年代中期以前 Oticon 没有自己的生产工厂，仅作为进口商从美国进口助听设备。1946—1958 年转向生产 制造。1958—1986 年开始国际化进程在海外设立分支机构，同时加大研发力度加强技术导向 并成为行业内最具先导性的公司，在这一阶段公司在对老产品进行改进的开始注意开发新产 品。1986—1990 年由于美元汇率的变化以及公司在产品定位上的失误，公司面临财政困难， 这成了公司进行改革的直接动力，开始把发展的重点转到新产品的开发上来；新上任的 CEO 通过严格资金审批权限、减少管理人员、削减运营成本来降低公司成本；推出了 330 计划（计 划在 3 年内实现增长 30％的目标）。1990—1991 年，公司进入组织结构变革的准备阶段，在 组织结构上做了大量的调整，对公司文化作了修正，对整个公司产生了深远的影响： 1 、设立以项目小组的载体的、松散的组织结构。取消原来的层级式组织结构，员工自 行设立项目小组，公司成为一个由各个项目小组组成的集合。 2 、取消原来的固定工作职位。员工没有具体的工作职位，可以在不同项目组间轮换， 公司不设管理岗位同，实施完全的自我管理。 3 、实行以移动工作台为主的开放办公室计划，引入无纸办公系统，最大限度地促进信 息在公司内的自由流动，使员工有充足的获取信息进行交流的机会。 4 、推行新的管理哲学和公司文化，员工职业发展是其挑战、责任、项目管理、远见和 声望的函数。 这种组织结构的调整对公司员工的职业发展产生了很大的影响，公司员工对这种调整看 1 Written by Henrik Holt Larsen and Stinne Madsen 法不一，有人认同这种调整有利于员工的发展，提高了公司的创新能力，但也有人认为这种 结构过于松散，员工发展机会主义过强，会导致公司混乱和无政府主义。 案例分析： Oticon 公司的组织结构变革对公司产生了深远影响。本文将从 Oticon 公司变革原因的 分析入手，深入剖析其新组织结构及员工发展模式，分析它给公司带来的竞争优势及弱势， 同时对Oticon 公司进一步优化组织结构调整提出建议。 一、Oticon 公司变革的原因分析 1 、根本原因公司组织结构限制了公司的创新和反应能力 Oticon公司传统的层级式组织结构一方面使公司的运作规范，具有规范正式的职责权力、 专业分工、权力机制及信息传导机制，但也有其本身固有的缺点：在市场需求发生变化时， 信息要经过各个部门最终传到公司的高层，高层指示再层层下传，使得公司不能很快的对外 界变化做出反应；公司内部缺乏横向沟通，内部交流不畅使公司缺乏进行创新的机制和环境， 导致公司创新和反应能力不足，市场份额发展缓慢，市场地位受到挑战。 2 、外部原因公司所处行业的要求 经过 60 年代的调整到 1990 年 Oticon 公司已经成为处于市场领导地位的高新技术公司。 这类公司在竞争中取胜依靠的是先进的技术与新产品的研发能力。高新技术行业的特征是行 业不稳定因素多、技术更新换代快，行业的领先者要维持领先地位，必须具有很强的创新能 力，对市场变化快速反应、根据变化对公司策略、产品、结构做出适时调整，在关注消费者 需求的基础上成为行业技术的领跑者、引导潜在需求、推动产品的更新换代。而Oticon 公 司由于组织结构和公司文化的限制，不具备良好的创新