三级人力资源资格考试学习课件：第四章绩效管理.docx

第四章绩效管理 第一节 绩效管理系统的设计、运行与开发 □绩效管理程序设计 □绩效管理系统运行 □绩效管理系统开发 第二节绩效管理考评方法与运用 □行为导向性主观考评法 □ 行为导向型客观考评法 □结果导向型考评方法 【知识补充】 【知识补充】 【知识补充】 【知识补充】 ?、绩效的性质和特点 （一）绩效的多因性。绩效的优劣不只取决于单一的因素, 而要受到主、客观多种因素的影响。 ?1.激励 ?2.技能 ?3.环境 ?4.机会 图工作绩效的影响因素 ?（二）绩效的多维性。（三）绩效的动态性。 二、绩效管理的基本概念 j ?（二）绩效管理的基本特点 -1.目标是不断改善组织氛围，优化作业环境，持续激 励员工，提高组织效率。 -2.绩效管理的范围，覆盖组织中所有的人员和所有的 活动过程。 - 3.绩效管理是企业人力资源管理制度的重要组成部分。 -4.绩效管理是指一套正式的、结构化的制度。 -5.绩效管理是以绩效考评制度为基础的人力资源管理 的子系统。 （三） 对企业而言的绩效管理功能 1、 诊断功能： 2、 监测功能（显示组织的实际运行情况） 3、 导向功能（激励与诱导） 4、 竞争功能（奖励与晋级） （四） 对员工而言的绩效管理功能 1、 激励功能 2、 规范功能（标准化） 3、 发展功能 4、 控制功能（数量、质量；工作进度、协作关系） 5、 沟通功能 【知识补充】 四、绩效管理系统设计的基本原则 (一)公开与开放的原则 开放式绩效管理系统的要求 应体现在评价上的公开、公正、公平性 评价标准必须是十分明确的 贯彻开放性原则应注意的要点 要通过工作岗位分析，制定出客观的绩效管理标准 实现绩效管理活动的公开化，进行上下级间的直接对话。 引入自我评价及自我申报机制，对公开的工作绩效评价做岀补充。 根据企业不同，分阶段引入。 【知识补充】 四、绩效管理系统设计的基本原则 ?（一）公开与开放的原则 ?（二）反馈与修改的原则 ?（三）定期化与制度化原则 ?（四）可靠性与有效性原则 ?（五）可行性与实用性原则 ?绩效管理系统设计的五阶段法 ?（一）绩效计划 ?（二）绩效沟通 ?（三）绩效考评：中心环节 ?（四）绩效诊断 ?（五）绩效总结 第一节 绩效管理系统的 设计运行与开发 第一单元绩效管理程序的设计 ?学习目标： /掌握绩效管理系统设计的基本内容 /绩效管理各阶段设计的基本方法 ? 矢廿识要求： /绩效管理系统设计基本内容 /绩效管理系统基本内涵 ?能力要求 /绩效管理总流程设计 ［知识要求］P168 ［知识要求］P168 一、绩效管理系统设计基本内容（两个部分） ?绩效管理制度设计 A定义： ＞内容： ?绩效管理程序设计 A总流程设计和具体考评程序设计 ＞保障企业绩效管理制度得到有效贯彻和实施 ［矢口识要求］ 二、q寸绩效管理系统的不同认识 （一）国内主流观点： 目标设计：指标设计 过程指导： —强调管理者对员工的激励、反馈和辅导，以人为本 —激励时强调非正式激励的途径和方法 —反馈阶段正面反馈与负面反馈相结合 —辅导阶段： 考核反馈P169 —考核涉及结果和行为两方面 —行为考核：360度反馈评价方法 激励发展 —将绩效管理评价结果应用于实际的关键环节 —包括绩效工资设计与分配及培养计划 ［矢口识要求］二、 ［矢口识要求］ 二、q寸绩效管理系统的不同认识 （二）国外主流观点： 1.扌旨导： ?激励: —影响工作动机的两方面因素：目标设定和员工参与 ?控制： —贯穿于绩效考评全过程 —要从短期和长期战略出发来设计绩效评估体系 —阶段性评估与长远考虑相结合 4.奖励 —包括绩效工资设计与分配 ［能力要求］ 绩效管理总流程设计 ［能力要求］ 绩效管理总流程设计 ［能力要求］ 绩效管理总流程设计 ［能力要求］ 绩效管理总流程设计 j （一）准备阶段：前提和基础，需解决四个基本问题 1?明确绩效管理对象，以及各管理层级的关系，即“谁来考 评、考评谁”。 / 上级及HR：情况熟悉，评价较客观，占比60-70%； / 被考评者：能调动积极性，但会受个人态度局限，考评比 例通常为10%； / 被考评者同事：易受人际关系影响，通常占比10%； / 被考评者下级：考评结果不够客观公正，通常占比10%； / 企业外部人员：对实际工作情况不够了解，影响考评的准 确性和可靠性，使用时慎重。 ■ 设计考评方案时，具体考评者的确定取决于二种因素: ＞被考评者类型，考评的目的，考评指标和标准；P171 —旨了解员工绩效提高程度：直接主管考评 —培训与开发人才：上级考评+自我考评+同事考评； —企业专业技术人员考评：绩效考评会议 —企业人文环境好，可考虑采用自我考评与同事考评为主， 上级考评为辅； ■ ＞考评者是保证绩效管理有效运行和工作质量的主体, 应具备以下