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工作心得：规范劳务派遣用工，完善监管机制 劳务派遣是我国劳动用工的重要的补充方式。 2013年7月1日，新修订的 《劳动合同法》正式实施，对劳务派遣作出了严格规范。随后，人社部于 2013 年底公布《劳务派遣暂行规定》，要求从 2014年3月1日起实施，过渡期为两 年。现在过渡期已经结束，我国劳务派遣规制现状如何？存在哪些问题？应如何 进一步完善？为规范劳务派遣用工行为，人社部于 2013年底公布《劳务派遣暂 行规定》。该规定于2014年3月1日起开始实施，继《劳动合同法（修正案）》 后进一步加强了对劳务派遣用工的规制。至 2016年2月29日，《暂行规定》的 过渡期已经结束，该规定是否达到了预期效果？为此，笔者赴全国多地进行了调 研。 《暂行规定》的规制目标 一是调整用工结构。为避免劳务派遣被滥用，《暂行规定》进一步明确劳务 派遣用工的适用范围和比例，增强“三性”岗位的可操作性，明确要求企业的劳 务派遣用工不得超过其用工总量的10%，要求劳务派遣用工较多的企业必须按规定进行用工结构调整，在合规之前不得新用劳务派遣工。这些规定明确了劳务派 遣用工为辅助用工形式。 二是强化对被派遣劳动者的保护。为避免用工单位和劳务派遣单位之间因责 任不清、互相推诿损害被派遣劳动者的权益，《暂行规定》明确同工同酬的主体 在用工单位，同时在合同签订、执行环节进一步明确劳务派遣三方的权利义务， 为保护劳动者提供了制度保障。 三是促进就业稳定。《暂行规定》中要求被派遣劳动者需签订 2年以上的劳 动合同，同时对被派遣劳动者的退回和解雇提出明确要求，其目的是为了提高被 派遣劳动者就业的稳定性。 劳务派遣用工规制现状 2013一是劳务派遣用工整体呈萎缩趋势。从地区上看，用工较多地区的劳务派遣 用工总量呈缩减趋势。如广东省 2015年底劳务派遣人员总量为92.25万人，与 2012年最高峰时163万人相比，下降近43% ;上海2015年底劳务派遣人员总 量为88万人，与2014年底109.8万人相比，下降19.9%。从企业层面看，劳 务派遣用工较多的央企派遣工比例大幅下降。如中国邮政派遣用工总量由 年底的46.13万人，下降到2015年底的18.05万人；中国农业银行派遣用工总 量由2013年底的3.48万人，下降到2015年底的1.12万人。此外，部分外资企 业和一些规模较大的民营企业降比效果亦较好，但不排除部分用工企业仍在大量 使用劳务派遣工。 2013 二是被派遣劳动者权益保障有所提升。为适应《暂行规定》的要求，用工企 业采取转正、保留、外包、清退等方式进行应对。一些劳务用工较多的央企近两 年加大了转正力度，将核心、长期岗位的被派遣劳动者转为正式员工；部分外企 和一些规模较大的民营企业也转正了大批被派遣劳动者，被转正劳动者的权益有 所提升。对于被保留的被派遣劳动者，虽然《暂行规定》在同工同酬、社保等方 面加强了规制，但他们的待遇并未有明显提升。 这些劳动者往往更在意就业机会， 很难在复杂的规制条款下与用工单位或劳务派遣单位进行抗争。 三是促进稳定就业压力大。《暂行规定》对被派遣劳动者劳动合同期限、退 回和解雇方面进行了规制，这些无疑加大了企业所承担的社会责任。但在当前经 济环境下，一些企业经营环境变化迅速，人力资源的快速调整已经成为其竞争力 的核心部分。如电子制造业和快速消费品行业，这种经营模式与提高就业稳定性 的政策存在冲突，企业缺少执行政策的积极性。 劳务派遣用工规制存在的问题 第一，劳务派遣用工意图异化。劳务派遣用工定位是辅助用工，以增加企业 的用工弹性。但使用劳务派遣用工的目的却不只如此。企业使用劳务派遣用工的 主要原因，一是应对工资总额控制，这一点在国企表现突出；二是解决用工招聘 问题，对于人员流动较大的行业，劳务派遣单位主要承担的是招聘的任务；三是 降低用工成本，用工企业通过劳务派遣单位来降低招聘、管理成本及解雇成本。 第二，“假外包、真派遣”泛滥。目前，很多企业考虑采用外包来降低劳务 用工比例，但国内的外包市场不成熟，企业很难彻底将业务外包。同时，劳务派 遣和外包（承揽）没有明确的区分标准，导致企业进行外包操作时，“假外包、 真派遣”情况严重。如果监管部门只是通过合同的名称、标的和缴税情况等方面 进行形式审查，很难发现问题。 第三，配套体系缺乏。一是信息收集困难，政府部门之间的信息不畅和用工 单位与劳务派遣单位的刻意隐瞒，都使被派遣劳动者和执法部门处于信息劣势 二是劳务派遣单位多为轻资产公司，许可制度并不能有效提高劳务派遣单位的抗 风险能力，导致一些纠纷发生后难以解决。 第四，劳动者维权意识缺乏。被派遣劳动者多为一线员工，其学历、技能水 平相对较低，往往会以被派遣劳动者身份进行差异化竞争，以获得就业机会。另 一方面，劳务派遣用工三方关系复