2019年整理【管理精品】面试效果不佳,怎么办.pdf

面试效果不佳，怎么办？ ——专家提出 : 不妨多问一些行为描述性问题 原载于 IT 杂志《计算机世界— IT 职场》 01-5-11 专家简介： 田效勋先生是北京工业发展咨询有限公司总经理，专长为人才测评、 业绩管理、薪资设计、组织设计。 1998 年主要协助诺基亚（中国）公司评价应 聘人才， 2000 年主要协助联想研究院评价研发人才，现正在协助三元公司制定 薪酬体系，协助同仁堂公司进行组织和人员重组。 问 题：我是一家跨国公司人力资源部的招聘主管。 面试是我的日常工作， 可是， 面试结束之后，往往有一种比较困惑的感觉：一些应聘者有着丰富的面试经验， 很会迎合我的提问， 回答也非常 “漂亮”，因此就很难根据这样的回答进行判断。 面对这样的应聘者， 请问有什么办法能够准确判断他们的真实情况， 从而提高面 试效果？ 田效勋：这种情况确实普遍存在，我也有过类似的体验。记得有一次面试，一位 来应聘的小伙子说，“我顺便说一下我的优点和缺点吧， 反正你也要问这个问题。 ” 经常在职场中变动的人很熟悉一般面试用的题目， 即便是新手， 随便找来一本关 于应聘技巧的书翻一翻，也会准备得不错的。 解决这个问题， 首先要对面试的目的有明确的认知， 其余的问题就可以顺藤摸瓜 地解决了。 面试是一种通过谈话了解应聘者跟目标岗位的有关信息， 以此来预测 应聘者在目标岗位上的业绩的过程。 按照这个理解，对招聘方提出的面试问题至少有以下两个要求： 1． 问题必须能够 “引发”出足够的信息来。 每个面试题目都能够引发出信息来， 但是不同问题所引发的信息量是不同的。比如，问“你认为‘客户总是对的’这 句话对吗？”这种是非性题目获取的信息显然就太少了，再说，回答“对”或者 “不对”都不代表应聘者的真实理解和行为。 2 ．问题要和目标岗位相关。短短几十分钟的面试时间很宝贵，不可能也没有必 要对应聘者方方面面的情况进行了解， 我们最关心的是这个人能否满足岗位的要 求。诸如“你喜欢看足球吗？”这样的问题不问或少问，把精力集中在和目标岗 位紧密相关的提问上去。 那么，哪些类型的题目容易引发无效或低效的信息呢？ 1．理论性题目。比如“你认为企业和客户之间是什么关系？”在回答这个题目 时，应聘者很可能按书本上的说法进行完美的阐述， 我们所考察到的只是他的知 识面和口头表达能力，而不是他的客户服务意识。 2 ． 诱导性题目。比如“和客户打交道需要很强的服务意识，你在和客户打交道 时是如何做的？” 稍微敏感一些的应聘者回答起来都会让你满意， 实际上， 你已 经在提问时把答案告诉了他。 似乎这样简单的错误我们不会犯， 但是，类似诱导 性问题大多数主持面试者都会或多或少地涉及到， 但自己很难察觉。 如果把自己 的面试过程进行录像， 回过头来看一遍时就会发现自己的问题， 这里只是举了个 极端的例子说明问题。 3．Yes 或 No 问题。比如“你平常加班吗？”这样的问题不是不可以问，但它 的效果比较差。 如果想了解一些事实， 可以在应聘登记表中体现， 面试中尽量问 一些开放性的问题。 那么，哪些问题能够有效引发应聘者的信息呢？我认为是行为描述性题目， 也就 是让应聘者描述自己亲身经历过的事件，根据他过去怎么做的来预测将来的行 为。 例如 “在客户服务中，客户有时会有超出协议规定的要求， 你过去有没有遇到过 类似的问题？请具体描述一个实际的经历。 ”回答类似