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礼仪指南：切忌查对方“户口” 个人隐私，就是不愿意公开，不希望外人了解或是 打听的个人秘密、私人事情。在国际交往中，人们普遍讲究尊重个人 隐私，并且把是不是尊重个人隐私，看成一个人在待人接物方面有没 有教养、能不能尊重和体谅交往对象的重要标志。 在国际交往中， 个人收入的多少，一向被外国人看作白己的脸面，十分忌讳他人进行 直接或间接地打听。除去工资外，那些反映个人经济状况的问题，例 如，纳税数额、银行存款、股票收益、住房面积、汽车型号、度假地 点、服饰品牌、娱乐方式等，因为和个人收入相关，都不适合提到。 在国外，普遍把实际年龄当作“核心机密”，而对于“老”字很忌讳。 对亲友、晚辈的恋爱、婚姻、家庭生活不以为然。在一些国家里，跟 异性谈论此类问题，极有可能被对方视为无聊致极，甚至还会认为是 “性骚扰”。闲聊时，一般都反感别人对白己的健康状况关注过多。 外国人大都把白己的私人住所看成是私生活领地。 他们都不喜欢轻易 地把个人住址、住宅电话号码等纯私人资讯“泄密”。我们对于别人 打听诸如“是哪里的人”、“什么学校毕业的”、“以前干过什么” 等问题，认为是正常的。然而外国人却把这些内容看作是“商业秘 密”，反对询问交往对象的既往经历，随随便便地擅白查对方的“户 口”。在国际交往中对信仰和政见避而不谈。 在国外询问一下对方: “最近忙什么呢”、“怎么好久没见到你”外国人对于这一类的问题 却非常忌讳，认为向别人探听这一类问题的人，不是好奇心过重，不 懂得尊重别人，就是“别有用心”。 我们以上提到的这些问题，都 属于个人隐私问题。要尊重外国友人的个人隐私权，就必须避免涉及 这些问题。 来源：民营经济报 以下介绍的八种行为有助于增强人们在企业中 的行为能力，这些行为能力是管理者需要学习的。 1.尊重别人。 经理人要体现出对员工的尊重，就要对员工以礼相待，满怀体谅地认 真聆听，并保持目光交流。经理人应避免对员工说教，避免用一种居 高临下或嘲讽的口气说话。 2.授权赋能。“赋能”就是给予员 工做好工作所需的知识和技能；“授权”就是支持员工白我负责。 未 经培训，员工可能一事无成；失去责任感，员工往往只管做，而不愿 去动心思。被赋能的人对白己具有良好的感觉，因为他们有机会表现 卓越的知识和技能；被授权的人也具有良好的白我感觉，因为他们能 对白己的一生负责，得到他们所需要的能量，展现他们的才华、智慧 和许多方面的能力。 3 .言行和谐一致。如果管理层的言行不和 谐一致，轻则引起员工的困惑，重则会失去员工的信任。经理人只有 对员工表现真诚、坦诚不欺，才能在员工中赢得信赖。要是他们从不 开诚布公地和员工交流，又怎么指望员工向他们敞开心扉？ 4.营 造安全感。在一个“安全”环境里，人们感到他们可以畅所欲言，不 必担心受到嘲讽或谴责。他们感到可以放心地承认“我犯了个错 误”。亚科卡在他的〈〈直言不讳》一书中建议：“只有主管才能创造 一种氛围，让员工可以放心地说出’我不知道’和’但我会弄明白的’ 这些富有魔力的字眼。” 5.表明个人的处事原则。经理人不能 出现过火行为，给员工做出表率。有时，他们需要提醒出言不逊的员 工：“你的行为我完全不能接受。”对此，经理人所面临的挑战，是 如何不卑不亢地表明白己的原则，以免伤害别人的人格或独断专行。 6.查明员工业绩滑落的原因。员工业绩差强人意时，即实际业绩与 期望业绩之间产生差距时，首先要努力了解业绩出现差距的原因。 采 取措施纠正问题之前，应帮助白己和员工搞清楚其对此有何看法， 切 忌不要在不明真相的情况下在全体人员面前讲， 那样只能影响经理白 己的形象，因为，这样的员工可能在私下和别的员工讲过真实的原因， 只是你不知道而已。 7.认真观察员工的行为。一种最有效的培 训方式是对员工的业绩及时给予富有建设性的反馈。 经理人应抓住一 切可能的机会具体了解员工的业绩强项，然后提出具体的业绩改进反 馈，对员工不应先入为主。员工得知这种不切实际的评价时，就会感 到白己受到轻视，心生不满。 8.培育员工的潜力。员工越是不 敢正视白己的潜力，对经理人耐心的考验就越大。正如〈〈走在水上》 一书的作者鲍尔博士所说的：“要学会与人为善，因为你所遇到的每 个人都不好欺负。”来源：〈〈北京人才市场报》 身边讲礼 孚受文明随着生活水平的日益提局，很 多人出门会经常乘坐飞机或火车。当五湖四海的朋友聚集在这小小的 公共空间里时，您的言行举止不仅影响白己留给别人的印象，同时, 也影响着大家的旅途心情与安全。 调查地点：首都机场候机楼调查时 间：2005年2月26日下午现场样本：22个热线提问：18个典型问 题关于乘坐飞机与火车的礼仪问题可谓各式各样， 而被多次提起的同 一个问题是：飞机上到底能不能脱鞋？ 一位旅客说，他乘坐飞机时， 最怕的就是周围有