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青年员工职业生涯规划_电力企业青年员工职业生涯管理研究 　　 摘 要：针对当前电力企业青年人才成长路径模糊的问题，本文试图从组织职业生涯管理的角度，分析青年员工的职业发展现状，探讨符合电力企业战略要求的员工职业发展通道和人才类型评价模型，对电力企业人力资源部门具有指导意义。 　　 关键词：电力企业 青年员工 组织职业生涯管理 　　 　　 1.组织职业生涯管理的内涵和效能 　　 组织生涯管理(organizational career management, OCM)是指组织帮助员工制定并实施生涯计划的一系列活动,是把员工发展纳入组织管理活动的一种管理模式。 　　 OCM有助于提升员工的组织承诺，大量研究证明,组织承诺可以预测员工的出勤率、离职倾向，影响员工的工作满意度和整体工作绩效。 　　 开展组织职业生涯管理是满足员工与企业双方需要的极佳方式，它将二者的需要、目标、利益相结合相匹配，达到员工与企业共成长的效果。 　　 2.电力企业青年员工的职业发展现状 　　 随着电力企业现代管理理念的不断深化，人才成为备受关注的重要资源。特别是在先进技术和设备自动化的发展形势下，电力企业普遍录用本科以上高学历的知识型人才，有力地改善了员工队伍文化素质结构，推动了企业发展。建设成高素质复合型的人才强企，青年员工的培养和发展是重中之重。但如何妥善管理和培养好高学历青年员工则成为一个新的课题。 　　 一方面电力企业力求保持员工的稳定性，员工发展主要依靠职级晋升，而职位序列单一集中，提升空间相对有限，青年员工学习积累业务技能的劲头不足，不利于提高工作积极性；另一方面电力企业结构性专业性缺员问题较为突出，核心业务岗位面临人员断档问题形势严峻。 　　 因此，电力企业急需进行基于组织的员工职业生涯管理，建立和规范经营型、管理型、技术型和技能型四条职业化人才发展通道，制定科学的职业化人才评价模型，彻底解决一线结构性缺员问题，引导员工将自我规划与组织规划相结合，实现员工与企业共同发展。 　　 3.建立“三维圆锥―梯级认定模型”的员工职业发展通道 　　 “三维圆锥――梯级认定模型”是指职系间垂直、水平和向心的三维圆锥式螺旋上升梯级职业发展通道。 　　 首先，分析原有的职级序列，根据职位族中各岗位工作性质的不同，设立电力企业四个专业序列垂直职级发展通道，使从事不同岗位工作的员工均有大方向可持续发展的职业生涯路径。 　　 其次，在梳理现行职位体系、人员结构及晋升制度的基础上，遵循PDCA循环闭环原理，建立向心节点明确、多层级螺旋上升的人才梯级通道模型。 　　 该模型依据专家小组讨论和咨询公司数据库的分析方法按不同专业通道制定梯级标准和节点，不同职级的向心梯级为2-5个不等，其划分依据是从知识技能和实践经验、解决问题题和运用知识技能的独立程度、解决问题和运用知识技能的独立程度以及专业领域和变革业务流程的影响力。每个岗位级别从阶段一到阶段五，按实际情况进行划分，细化拉伸相关能力。其中代表学习阶段的学习级、基础级和预备级，代表应用阶段的应用级和拓展级，代表专攻阶段的职业级，代表指导阶段的指导级和代表创新阶段的创新级。如图1。 　　 最后，作为组织职业生涯管理体系的一个环节，形成定期梯级认定制度。该认定方式使青年员工的成长得到持续有形的确认，员工每前进一个台阶的标准都能清晰可见，有利于促进青年员工工作学习的积极性创造性。 　　 4.基于素质测评的人才类型评价模型 　　 青年员工的人才类型是指在国家电网人才划分指导下的“经营型、管理型、技术型、技能型”四种类型偏向。即使是一线的员工通过努力结合能力素质模型也能有意识的培养自身的经营型人才思维，打造更适合的职业前景；而处在管理型岗位的人才也可以按照自身的意愿结合素质能力模型发展自身的技术型能力。 　　 如何科学评价不同员工的能力素质和职业倾向，以往的相关研究中大都以定性描述为主，即使是定量评分也都局限在人为的标准设定。而本文采用的是专业的16PF人才测评工具和成熟的卡特尔测评量表，在国内外学者界和企业界具有极高的信度和效度。 　　 根据电力企业人才特点，在16PF测评的基础上推算出4项二元人格因素和4项综合人格因素，共计8项素质能力，即适应能力、沟通能力、逻辑分析能力、决策能力、心理素质水平、专业学习能力、创新能力和个人发展能力。 　　 在利用16PF测评软件测量员工职业倾向和职业潜能的基础上，从组织培养专业人才战略角度出发，人力资源部门选定相关专家、部门负责人根据“德尔菲评价法”提炼组织所需专业人才的十项基本素质能力作为人才类型评价模型。十项能力分别包含基本条件、态度绩效参考项以及测评得出的八项素质能力。如图2 　　 然后运用问卷调查和聚类统计分析工具，参照测评结果和统计数据拟定四种人才类型“人才类型评