人力资源元权益会计.ppt

7人力资源权益会计; ;一、有关人力资源权益的理论观点;　　;　;二、按生产要素分配与人力资源权益的确立;　; 第二节　人力资本参与企业收益分配的方式;　;　;　;　　;　;　;第三节　人力资源权益会计的核算;　;　;　;　;　;　;　;　;　;　;　;　;　;　;　;　;　; 第四节　人力资本激励模式的选择; ; ; ; ; ; ; ; ; ; ; ;表7-1：员工分类表; 第一象限是为企业创造高价值并且难以替代的员工，他们是企业的核心人力资本，如软件业中的系统分析工程师、高级维护工程师，可以通过期权等手段加强激励；第二象限是低价值且难以替代的员工可以采取精神激励手段来加强激励力度；第三象限是低价值且容易替代的员工，可以加大考核力度，以工作业绩决定他们的去留；第四象限中是高价值又容易替代的员工则可以通过外包的策略加以对待。;（二）员工所处阶段对人力资本激励模式选择的影响 处于不同职业发展阶段的员工有各自特点，应分别选择不同的激励模式。 （1）处于投入期的员工激励策略 处于投入期的员工的激励对策：首选策略是薪酬策略。其次是个人成长远发展。处于投入期的员工刚进入社会，他们往往用货币性薪酬的高低来衡量自身的价值和实力。除了薪酬激励外，组织还应对处在投入期的员工提供个人成长与发展的广泛的培训计划，以便为他们的心理和潜力发挥提供支持 ;（2）处于过渡期的员工激励策略 处于过渡期的员工激励策略首选个人成长与发展，其次是薪酬策略。此时，他们关心的主要是自身未来的发展方向，他们必须做出方向性的选择。因此，关系个人前途的培训激励策略恰当地满足了处于过渡期的员工需要。值得一提的是带薪学习，可以极大地调动这一时期员工的工作积极性与学习动力。;（3）处于发展期的员工激励策略 处于发展期的员工策略首选工作环境激励，其次是个人成长与发展策略。处于发展期的员工已经在自己的工作领域内得心应手，他们接受过系统完善的职业技术培训，积累了相当的工作经验，并且渴望组织给予他们更多的挑??性工作，并能容忍他们的失败，同时也希望通过职位晋升以求得更大的个人成长与发展空间。;（4）处于稳定期的员工激励策略 处于稳定期的员工激励策略首选参与激励策略，其次是工作环境策略。处于稳定期的员工具有一定的资历，但事业已经不会有发展空间。他们希望获得尊重，让有经验的老员工参与决策，对培养这些员工的归属感和提升组织凝聚力起着重要的战略意义。同时在对这些人的工作设施条件的改善方面也应下大力气，做到让员工满意。;四、企业所处阶段对人力资本激励模式选择的影响 （1）企业初期 企业初期的经济实力有限，一味地以提高薪酬为激励方式，势必增加企业负担。因此对员工的激励应主要以情感激励为主，构建美好的愿景，以未来的预期收益抵消目前收益上的损失，吸引有胆识的优秀员工共同开创事业。;（2）企业发展期 处于发展期的企业已经有一定的经济实力，对于发展期的企业来说，稳定的核心团队和留住核心员工十分重要。此时跟随企业创业的员工需求发生了变化，单纯依靠情感激励方式已经达不到好的效果。此时，企业应因地制宜，提高薪酬待遇。了解行业薪酬平均水平，制定核心员工薪酬高于行业平均薪酬水平的策略，给员工带来经济上和心理上的满足，达到吸引行业优秀人才的目的。同时，在企业内部注意保持薪酬制度的公平性。;（3）企业成熟期 处于成熟期的企业首先要解决的是企业长远利益。此时对于内部员工特别是核心员工应采取长期激励方式（如股票期权），提高核心员工忠诚度，充分调动核心员工的主动性，使员工目标和企业目标紧密结合起来。达到激励员工为企业长远发展而努力以及保持核心人力资源优势的目的。 ;