员工退出机制.docx

实用标准文案 构架国企员工退出机制 国有企业员工退出机制缺失的问题， 就是没有把员工退出管理纳入正常的人力资 源管理系统， 导致员工能进不能出， 管理人员能上不能下， 员工队伍缺乏危机意 识和竞争意识， 各项管理制度难以发挥应有的功效， 出现很多弊病， 如考核流于 形式，考核结果与职位调整、薪资调整不挂钩，职责与报酬不对等，员工士气低 落，人才流失等问题。 国有企业要实现可持续发展， 就必须对企业人员队伍进行 整体优化。 国企人员退出的主要途径 当前，国有企业人员退出主要有以下几种途径：◆协议解除劳动合同（或称 买断工龄） 。根据协商自愿的原则， 职工退出工作岗位， 解除与企业的劳动关系， 企业根据员工工作年限支付一定的补偿金。 ◆主辅分离、改制分流。企业将非主业资产、闲置资产和关、停或破产企业 的有效资产改制为面向市场、 独立核算、 自负盈亏的法人经济实体， 员工与企业 解除劳动合同，取得部分改制资产作为补偿，成为新企业的股东。 ◆提前退休计划。员工取得一定的经济补偿，提前退出工作岗位，享受退休 待遇。 ◆改革劳动用工关系。企业将宾馆、饭店等服务行业的员工转变为社会化劳 务用工，通过支付一定的经济补偿解除与员工的劳务关系。 ◆分离企业转办社会职能。 企业将所承担的社会职能， 如学校、 医院、社区， 资产和人员全部移交给地方政府，实现员工的身份转变。 ◆人员退出。企业利用劳动合同管理手段，对违规违纪的员工作出相应的处 精彩文档 实用标准文案 罚。性质和情节严重者依法解除劳动合同，予以退出。 建立退出机制要点 企业人员退出机制的建立须从企业发展战略的高度来开展工作， 确立企业人 才退出标准、 强化理念的整合和疏导、 开展有效的绩效考核、 制定严密规范的实 施程序、 开辟宽阔的职业通道、 营造良性的企业文化， 这些工作都与人员退出机 制的建立密切相关。 ◆确立企业人才退出标准和程序，并在招聘时向新员工介绍这些政策。这一 环节的主要目的是为企业以后执行人才退出政策疏通渠道。 因为企业招聘到的都 是接受这一政策的人员， 这样就避免了将来在实施退出政策时， 遇到员工方面的 阻挠和劳资纠纷。 ◆强化理念的整合和疏导。企业的人员只有流动起来，才能像江河湖溪一样 焕发勃勃生机，使企业保持活力，增强创新能力。 ◆公平、公开的绩效考核， 并根据员工的考核结果做好人才退出的缓冲工作。 这一环节如果做得好， 就可以从退出机制中获益， 如果做得不好， 不但不会起到 应有的作用，而且还会影响员工士气和忠诚感。 ◆制定严密规范的实施程序。人员退出无论是对企业还是对员工，都是很敏 感的一件事情， 因此，许多企业为了避免这种尴尬的局面， 把人员退出这一环节 做得很隐蔽，有时候一个员工从被告知到离开企业只有 3~4 个小时；有些企业 甚至在员工离开之际扣发工资奖金。 据调查， 一个被退出的员工可能会把这种负 面信息传递给至少 25 个以上的人，而每一个被传递的人又会继续传播。这样管 理给企业造成的形象损失是无法估量的。 因此，人性化和柔性化的人员退出操作 是一个企业管理成熟的标志。 精彩文档 实用标准文案 ◆开辟宽泛的职业通道，以宽泛的职业发展道路留住需要的人才。如果企业 中的员工只能进不能出、 能升不能降， 那么员工的职业通道将十分狭窄。 没有人 才退出机制， 一些能力、 绩效低下的员工始终占据某些职位， 而能力较高的员工 却没有机会接触这些职位， 不能发挥他们的优势， 这势必造成企业效率低下、 人 力资源浪费。 ◆建设优秀的企业文化，在企业内部营造竞争气氛，提高员工的工作士气。 人员退出机制使员工处于流动状态，如果绩效不佳，就面临着降职、降薪、调岗 甚至人员退出的危机， 这就使员工不断地为实现高绩效而努力， 并保持较高的工 作士气。 退出机制的支持系统建设 人员退出机制作为人力资源管理系统的一个环节， 与人力资源管理其他活动 密切相关， 所以需要考虑退出机制的各种相关支持机制的建设， 这些相关支持机 制包括：◆人才流入机制建设。员工流入环节是企业人力资源形成环节，是由招 聘、筛选、 录用以及员工的早期社会化过程所组成的。 有效的人力资源需求预测 既能为公司找到真正需要的人才， 同时又能有效抑制员工流动和退出带来的成本 损耗。 ◆绩效考核机制和激励约束机制建设。 无论是奖惩、 激活沉淀层、 岗位调动、 降职，还是人员退出， 绩效考核结果都是最重要的标准， 所以设计和建设科学的 人员退出机制对绩效考核结果的公平、合理和有效性提出了很高的要求。目前， 许多公司都使用员工末位淘汰制， 基本上是以绩效考核机制为标准的。 绩效考核 总是和激励机制整合利用、 激励与约束机制一起引导员工朝着企业成功的方向行 进，形成良性循环系统。 同时， 两者良好的整合设计还可以有效地控制