一个员工离职的隐性成本是多少.docx

一个员工离职的隐性成本是多少 正常的人员流动有助于为企业注入新鲜血液， 但过高的人员流失率对企业的 影响是消极，并且给企业带来经济损失，具体表现为以下六项： 替换成本 替换成本，简单理解就是招新人换旧人， 即通常我们所说的要招聘新人来替换离 职的员工。因为员工离职， 企业不得不重新招聘， 重新招聘又会产生新的招聘费 用，这就是成本。 比如企业对外发布招聘信息所产生的招聘费用、 邀请求职者面 试所产生的通讯费用、 面试求职者所产生的时间成本、 录用新员工所产生的行政 管理成本、为录用新员工所产生的会议成本等。 招人是为了招得到，留得住，留得长久，招人只是招到可用之人，留得住才是招 人的最终目的， 为了招人而招人是最没有效率的招聘， 也是造成招聘工作繁重的 重要原因，因为招聘工作从方向上一开始是错的， 工作重心没有找准， 导致企业 替换成本增加。 至于替换成本到底有多少， 据美国劳工部的估计， 替换一名普通 跳槽员工的成本约占员工全年工资收入的三分之一。 培训成本 培训成本想必很多 HR 都知道：是的，就是培训新员工所导致的成本。当新员工 入职后，企业先得对其进行培训吧， 这个环节是少不了的， 这种培训成本可以是 聘请培训讲师对新员工进行培训， 也可以是让老员工或待离职员工对新员工工作 交接的培训或辅导培训， 具体表现为新员工入职培训、 新员工岗前技能培训、 新 员工企业文化融入培训、新员工适应性培训等。 无论是何种培训， 企业因培训活动所支出的费用必然会产生， 包括请培训老师的 费用、培训前的资料准备费用、 开展培训所产生的耗电费用等。 如果因为员工离 职，企业在他们身上所投入的培训费用就会打水漂， 重新招人后所产生的重复培 训费用又会导致企业培训费用上升，这又是一种恶性循环。 流动成本 流失成本指的是招聘新员工替换离职员工所导致的业绩差异的流失成本， 简单理 解就是招聘到的新员工的工作能力和工作业绩还不如离职员工，这就是流失成 本。流失成本也可以称为人才流失成本， 也就是说招来的新人， 无论是工作能力 还是工作业绩都不如离职员工或者其他老员工， 这时候企业人员流失成本就会增 加。 当然，如果企业招聘到优秀的替换员工， 企业就不会存在流失成本的问题， 反而 是一种收获，捡到一个宝：优秀人才。 管理成本 由于员工离职， 企业重新招聘新员工入职， 在新员工入职期间， 企业依据相关制 度对人员管理所耗费的大量时间和精力， 包括让新员工熟悉办公环境、 人际关系、 制度规定、考勤制度、休假制度等，以及为离职员工办理离职手续所耗费的人力、 物力还有财力， 包括为离职员工办理离职手续、 出具解除劳动合同书证明书、 为 离职员工办理停保手续、修改公司花名册、社保关系转移、结清工资等。 人工成本 人工成本指的是为招聘新员工所付出的工资成本。 在职场中，新员工的工资水平 往往高于老员工的工资水平， 这是企业没有严格执行薪资制度， 或是为招聘优秀 人才所付出的人工成本所致。 优秀人才往往在薪资要求上会很高， 企业如果付不 起，那么就会错失优秀人才， 但如果录用优秀人才， 必然要付出很高的人工成本， 也就是新员工的工资比待离职的员工的工资高，这直接导致企业人工成本增加。 如果企业不想付出较高的人工成本，或者按照待离职员工入职时的工资待遇招 人，那么只能招到与待离职员工差不多的人， 要想招到更优秀的人才是很困难的。 如果是企业单方解除员工劳动关系的， 企业不仅要支付员工离职工资， 还有支付 经济补偿金，这就会导致企业人工成本增加。 如果是核心员工离职， 企业又想限制其在竞争对手那里去就职， 企业需为此支付 竞业限制补偿金，这又是一笔不小的人工成本开支。 风险成本 如果离职员工是核心员工， 或是掌握企业关键技术的员工， 那么因为该员工离职 给企业造成的风险成本无疑是巨大的。 当一些重要的中高层岗位人员离职，或是在关键技术或是要害部门的员工离职， 这对于企业来说不仅会出现人才断层， 影响企业人心稳定， 还可能因为该员工到 竞争对手那边导致企业知识产权流失，造成商业机密外泄和客户资源流失的风 险，从而削弱企业市场竞争力。 核心员工的离职甚至还会带走一批人， 甚至一个 团队，这对造成企业凝聚力下降，造成员工士气低落，工作积极性降低，客户满 意度受到影响，这对企业来说无疑是致命。 这么细算下来， 才发现员工离职的隐性成本如此之高， 这也从一个侧面反映了人 员维护的重要性（招聘后的留人机制），留人比招人更重要，应该成为所有 HR 的共识，如果本末倒置， 结果可想而知： 招聘工作没完没了。 留人比招人更重要， 不是说招人不重要，而是说招人不是最终目的，招人来的最终目的在于留得住， 如果招来的人，留不住，招再多人也无济于事。 留得住的前提，当然是招到合适的人，包括前期