第九章 企业职员激励手册3572 270.docVIP

* * * 理论基础： 所谓动机是鼓励和引导a name=baidusnap0/a一个人/B为实现某一目标而行动的内在力量，它是一个人/B产生某种行为的直接原因。人之所以会采取某种特定的行为，是由其动机决定的。而动机又是由人的内在需要所引起的。 张华学习积极性高还是低，完全取决于他是否具有进行学习的动机或动机的强弱。 经过分析，我们认为，影响张华学习积极性的因素有： ??自身对知识的渴求（生理需要） 在这里，我们将这一动机列为生理需要层次。所有人都拥有与生俱来的对未知世界的好奇心和求知欲，张华也不例外。这种对知识的渴求是学习过程中最基本最天然的需要，也是在这个问题中对张华产生影响最小的方面。 ??为就业提供成绩基础（安全需要） 每个人都希望拥有一个稳定安全的生活环境，而在就业情况十分严峻的现在，想要找到一份有着良好待遇的工作，优异的成绩是必不可少的条件。 ??适应学校的学习大环境（社交需要） 每个人都是社会中的一员，需要与他们交流和沟通。张华作为一名学生，生活在以学习为重的学校中，必然要适应学习的大环境，在与同学的交往中才能不被排斥。 ??寻求他们的认同和尊重（尊重需要） 每个人都希望自己能够得到别人的高度评价或者为他们所尊重，通过努力学习取得优异的成绩，能够建立起自己在同学和老师心目中良好的地位和形象，得到认可和赞赏。 ??证明自我价值（自我实现需要） 即完成与自己能力相称的事情，发掘自己的潜在实力，成为自己所期望的人。对于张华来说，现阶段证明自我价值的最好手段就是取得优异成绩，在同学中脱颖而出。 * * * 自我实现需要 尊重需要 社交需要 安全需要 生理需要 保 健 因 素 激 励 因 素 双因素理论的满意与不满意 赫茨伯格的这个学说打破了传统的满意――不满意的观点。赫茨伯格认为满意的对立面是没有满意，而不是不满意；不满意的对立面是没有不满意，而不是满意。 如图所示： 传统观点 满意 不满意 保健因素 不满足 不满意感 满足 没有不满意感 ≠ 满意 激励因素 不满足 没有满意感 满足 满意感 ≠ 不满意 双因素理论在管理中的应用 1、注重对员工的内在激励 重新设计工作任务 对管理层员工及技术人员可实施目标管理，扩大其自主权和工作范围，并提供富于挑战性的工作任务，使其能力能得到充分发挥 对员工的成就及时给予肯定、表扬，使其感到自己受到重视和信任 2、正确处理保健因素与激励因素的关系 满足 饱和点 逐渐衰减 保健因素 在对员工的激励中，不应忽视保健因素，但也不应过分 注重改善保健因素。 三、ERG理论 ERG理论提出员工有三类核心的需要：生存（existence）、联系（relatedness）、成长（growth）的需要。 四、麦克利兰理论 成就的需要:是对成就的强烈愿望和对成功及目标实现的执著 权力的需要:影响和控制他人的愿望 归属的需要:指被他人喜欢和接受的愿望 美国管理学家大卫??麦克利兰提出三种需要理论 研究结论 高成就需要者更喜欢具有个人责任感、可以获得工作反馈和中等程度的冒险； 高成就需要者未必是一位优秀的管理者，尤其是对规模较大的组织而言； 归属需要和权力需要与管理的成功密切相关，最优秀的管理者拥有高权力需要和低归属需要； 通过培训可以激发员工的成就需要。 第三节　过程型激励理论 主要研究动机形成及行为目标选择等激励过程。 期望理论的内容 期望理论认为，只有当人们预期到某一行为能够带来既定的成果，并且它对个人具有吸引力时，人们才会采取特定的行动，以达到组织的目标。 激励力量=效价×期望值 M＝V×E 激励力量(motivation)：的效果直接表现为人们的积极性。 效价(valence)是指被激励对象对所要达到目标的价值的认定。 期望值(expectancy)指被激励对象对目标能够实现的可能性大小的估计，是一种主观概率。这种主观概率受个人因素的影响。 一、期望理论－－弗鲁姆（Victor Vroom） 期望理论： 激励力量(M)=效价(V)×期望值(E) 大二刚开始时：因为认为学到的东西没有用，所以V 0，M 0 毕业时，因为自身能力不足，力不从心，E 0，M 0 游戏一方面满足了他的成就需要，一方面不断升级越发得心应手，所以V 1，E 1，所以M 1 简化的期望理论模型 个人努力 个人绩效 组织奖励 个人目标 A B C C B A = 努力-绩效的联系 = 绩效-奖励的联系 = 奖励―满足个人需要联关系