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最新什么才是有效的绩效考核方案 “目标管理的方法很好 ,可是不列入目标的工作或职责就没人做了 ;平衡计分卡考核指标 又太多 ,操作比较麻烦 ,况且企业信息化也做得不够 ”那什么才是有效的绩效考核方案！ 文将以案例方式跟大家介绍一下！  下 在抱怨的同时 ,HR 们也在苦苦寻觅 —— 某公司里的 W 总经理年纪大了 ,准备找个人接替他。 选择什么样的人呢？总经理脑子里 挨个对两名下属做出评价。 A 工作勤勤恳恳 ,任劳任怨 ,品德非常好 ,工作从来没有出现过什么问题。不过勤勤恳恳、 不出问题就一定能有好的成绩吗？ W 总经理仔细想想 ,觉得 A 虽然没有错误 ,但也没什么非常 出色的业绩。另外一个是 B,非常机灵 ,上面交代下来的事情从来都办得不错。上次公司的聚 会,办得热热闹闹 ,大家都很满意。但是 B 的业绩就很好吗？也不一定 ,因为 B 在完成任务时 , 自己份内的工作却没做好。上次操办聚会 ,B 管理的仓库却失火了。 究竟应该按照什么标准来评价这两名下属呢？按照工作态度来评价？显然存在问题 ,按 照上级要求、按照目标的完成状况来评价？也存在问题 ,因为要求的目标只有几个 ,很多目标 覆盖不到的地方也会影响工作成绩。 W 总经理陷入了沉思中 公正地评价企业内部每个人的绩效 ,不是一件简单的事。不幸的是 ,我们今天需要选出接 班人 ,明天需要根据劳动成果给每个人报酬 ,天天需要找出每个员工工作的优点和不足 ,以提 升他们的绩效 ,而现实中却没有一个非常好的办法 ,每种办法往往是顾此失彼。要想经营好一 个企业 ,我们的确离不开对员工的绩效选行正确的评价。 怎样的考核能满足需要？ “我的员工我都很清楚 , ”一位小企业的老板说 , “我在社会上混了这么多年 ,哪个员工心里 想什么 ,干得怎么样 ,我心里有底。 ”可是他手下的员工流失率很大 ,一位 “好马又吃回头草 ”的 员工说 , “咱老板就是抠 ,舍不得给能干的员工加薪 ,可别处也一样 ,所以我又回来了。 ” 一个刚摒弃 “德能勤绩考核法 ”,采用工作标准考核的上市公司人力资源经理说 : ‘“德能勤 绩考核法’是假设人如果品德好 ,又有好的能力 ,一定能产生好的绩效 ,但这不一定成立。尤其 我们公司过去还把‘光明正大’等企业文化的内容列入考核项目 ,这些内容无法判断 ,也带不 来绩效。工作标准考核也存在问题 ,表中所列的内容本身就是员工应该做到的 ,列再多也不能 把工作要求全部列出来 ;而且即使员工按要求都做到了 ,也不能产生理想的绩效 , 因为工作是 要靠‘心’去做的。 ” 有的企业采取 “强制分布法 ”,搞得员工关系紧张 ; 有的企业采用 “职务状况考核法 ”,使得 考核成为一项繁琐得令人揪心的工作。 “目标管理的方法很好 ,可是不列入目标的工作或职责就没人做了 , ”一位深有感触的老总 说: “我们用平衡计分卡的四象限指标考核法 ,但是指标太多 ,操作比较麻烦 ,可能我们的信息化做得不够 ,唉 ,这也存在问题 ,这么多的指标都按权重要求去考 ,有些难做的指标 ,即使一点没达到,他的考核分也不会低多少。 ” 看来要找出一种绩效考核的方法 ,可真不是件容易事。什么是真正的绩效？ “我就要我的员工把交待的事办好 ,这就是绩效。 ”大部分的管理者会不加思索地回答这个问题。但是深入一想 ,他们还会说 , “他要态度好、品德好 ,不会做没关系 ,要肯学 ,不能再犯同样的错误 ”,他“不能偷懒 ,要努力把岗位职责要求的事做好。 ”“他必须把工作关系处好 ,肯帮助 人 ,有热心肠。 ”“他要善于学习 ,有各方面的能力 ,一旦工作需要 ,他的技能派上用场 ,很快就能把工作搞掂。 ” 尽管每个经理对绩效的表述不一样 ,而且他们自己在不同时期对绩效的要求也不一样 ,我 们抽象一点 ,还是能总结出绩效的真正意义 ,那就是 : 第一 ,对该岗位要求的第一位的 “显性 ”绩效。这个 “显性 ”,就是明显的。大多数岗位 ,在某 一段时间 ,对其都有 “一个要求 ”,它要求你必须把什么做好。 不相信你闭上眼 ,任意选一个岗位 , 想想其上级 ,想想其按当时的计划目标 ,都会有 “一个要求 ”,你把这个要求的事做好了 ,你会得 到嘉奖。 如果有好几个要求 ,那你也把最重要的要求做得最好 ,其它的差不多就行 ,你也会得到 嘉奖。如果你是一般性事务性工作 ,要求你各方面都做好 ,但你是不可能同时都做好的 ,所以你 选出其中一项你拿手的 ,把这个做好 ,上级肯定会夸奖你。这就是 “显性 ”绩效。 第二 ,除了 “显性 ”绩效外的其它一切方面 ,只要 “过得去 ”就行。当然 ,某些事做得好 ,也不 赖。这个 “一切方面 ”包括的范围可广了 ,凡是你能想