z朱火弟人力资1.pptVIP

? 绩效评价的误差： 绩效评价标准不明确； 近期效应； 光环效应； 宽容化倾向； 完美倾向； 中庸之道； 好恶倾向； 逻辑推理倾向； 轮流坐庄倾向； 人际关系化倾向； 年龄、性别倾向，等等。 ? 分类分层考核体系： ? 分类： 技术、管理、营销、事务等； ? 分层： 高层管理者：“做正确的事” 中层管理者：“把事做正确” 基层管理者：“正确地做事” ? 考核责任与考核程序： 考核责任：目标承诺；过程辅导；评价和反馈。 考核程序：绩效计划（期初）、绩效辅导（期中）、考核 及反馈（期末） ? 考核等级与考核关系 ? 考核实施 讨论： 1 、 绩效管理在人力资源开发与管理中地位？ 2 、为什么说绩效管理是人力资源管理人士心 中永远的痛？ 3 、到底应如何作好绩效管理？ 4 、如果评价对象是老总的亲信，而该同志的 表现又不怎么好，你该如何做？ 第 4 讲 人力资源规划 背景： 20 世纪以来人力资源计划的变化： 时期 计划关注点 目标群体 出现模式 1890 年 ~ 1940 年 工作设计 小时雇员 1 、正式的职位分析； 2 、工作负荷人员配置 表； 3 、薪酬预算与控制。 1940 年 ~ 1960 年 雇佣连续性 小时雇员 管理雇员 1 、组织图； 2 、更替图； 3 、工作负荷预测。 1960 年 ~ 1970 年 就业稳定性 （平衡需求与供给） 管理雇员 专业雇员 技术雇员 1 、技能清单； 2 、正式的预测活动； 3 、在预测中运用数学模型。 1970 年 ~ 1980 年 反优先雇佣行动 更有效地利用人力资源 管理雇员 专业雇员 技术雇员 1 、反优先雇佣行动模型； 2 、以计算机为基 础的人力资源信息系统； 3 、人力资源成本 - 效益分析； 4 、人力资源计划部门的正式化； 5 、人力资源计划与企业战略和预算相联系。 1980 年 ~ 1990 年 职业生涯管理 人力资源对利润的贡献更大 所有雇员 1 、职业生涯规划与开发； 2 、职位再设计和 组织重组。 1990 年 以后 终身雇佣与临时雇佣结合 让终身雇佣员工成为战略资 产； 全球化 所有雇员 1 、人力资源审计； 2 、人力资源标杆； 3 、以 人力资源计划为目标的跨国竞争力。 一、人力资源规划制定程序 阶段 1 ：预测 阶段 2 ：树立目标 阶段 4 ：控制、评价 阶段 3 ：实施 高层管理者支持 “ 硬性”目标： ? 员工年龄结构 ? 学历层次 ? 职称比例 ? 人力总成本 “ 软性”目标： ? 员工满意度 ? 员工成熟度 ? 岗位适应度 ? 企业文化等 资料分析： ? 档案资料 ? 用工情况 ? 组织环境战略 ? 生产力 人力资源预测： ? 需求预测 ? 供给预测 人力资源规划 项目： ? 招聘与选拔 ? 培训与开发 ? 薪酬管理 ? 激励机制 ? 员工职业生涯 ? 劳动合同管理 人力资源 规划实施 情况的反 馈、评价 人力资源政策 与目标 二、人力资源需求预测 （一）、人力资源需求预测： 1 、影响人力资源需求的因素 ? 劳动的可替代性 ? 产品需求弹性 ? 人工成本 ? 其他生产要素的供给弹性 2 、人力资源需求预测的方法 ? 主观判断法 ? 集体预测法（德尔菲法） ? 趋势预测法 ? 回归预测法 ? 转换比率法 ? 工作负荷预测法 三、人力资源供给预测 （二）、人力资源供给预测 1 ）内部供给预测 2 ）外部供给预测 ? 技能清单 ? 管理人员置换图 ? 人力接替模型 ? 转换矩阵 （三）、人力资源供求平衡 ? 组织需要与个人需要的平衡 ? 人力供求平衡 （四）、人力资源规划编制 1 、总体性的人力资源规划编制 2 、业务性的人力资源规划编制 四、人力资源信息系统 （一）建立人力资源管理信息系统的步骤： 1 、对系统的规划； 2 、对系统的设计与开发； 3 、对系统的实施； 4 、对系统的评价与反馈。 （二）人力资源管理信息系统的过程： 输入 转换 输出 反馈、控制 ? 组织信息 ? 个人信息 人力资源部 ? 文件 ? 报表 讨论： 1 、你怎样看待“规划”？，为什么社会上 流行说“规划”是“鬼划”？ 2 、 “规划”与“算命”有什么区别？ 3 、应该如何作好“人力资源规划”？ 第 5 讲 招聘与录用 （ 1 ）过程： 招聘 选拔 录用 配置 （ 2 ）人力资源获取的基本程序： 1 ）制定获取计划； 2 ）媒体宣传； 3 ）组织落实； 4 ）初试、复试、录用与配置； 5 ）总结与评价。 （ 3 ）人员招聘的渠道和技巧： ? 人员招聘的渠道： ? 内部招聘渠道： A 、内部媒体； B 、组织成员引荐； C 、档案记录。 ? 外部招聘渠道： A 、报刊招聘广告； B 、学校毕业生就业双向选择会； C 、就业中介机构； D 、互联网招聘网站 。 ? 人员